Employer Brand Manager

En employer brand manager sælger arbejdspladsen. Ikke produktet, men jobbet. Målet er, at de rigtige kandidater kender virksomheden, søger af sig selv, og at færre siger nej til et tilbud.

Rollen findes typisk der, hvor det er svært at rekruttere: it, ingeniørfag, sundhed, håndværk og transport. Det er en marketingrolle placeret i HR, og det giver en særlig hverdag. Du bruger marketingværktøjer, men dit produkt er kollegerne og kulturen.

Et konkret eksempel. En produktionsvirksomhed mangler CNC-operatører. Employer brand manageren finder ud af, at ansøgerne ikke kender virksomheden, laver tre korte videoer med medarbejdere på gulvet, kører dem som annoncer i en radius på 40 km og skriver jobopslagene om i klart sprog. Ansøgertallet måles før og efter.

Typiske opgaver

• Udvikle og vedligeholde virksomhedens EVP (employee value proposition) — det konkrete løfte om, hvorfor man skal arbejde her.
• Skrive og forbedre jobopslag, så de er læsbare og reelt beskriver jobbet.
• Bygge og opdatere karrieresiden med indhold, billeder og ansøgningsflow.
• Producere medarbejderhistorier: interviews, videoer, billeder, opslag.
• Køre annoncering på LinkedIn, Meta, YouTube og jobportaler som Jobindex og The Hub.
• Styre virksomhedens profiler på Glassdoor, Indeed, Trustpilot og LinkedIn og svare på anmeldelser.
• Planlægge deltagelse i karrieremesser, studentermesser og skolebesøg.
• Køre ambassadørprogrammer, hvor medarbejdere deler indhold selv.
• Måle: ansøgerantal, ansøgerkvalitet, kilde til ansættelse, tid til ansættelse og omkostning pr. ansættelse.
• Arbejde med onboarding og exit-data, fordi et brand, der ikke matcher virkeligheden, giver opsigelser.

En almindelig dag
Mange dage er produktion og koordinering. Formiddagen med et videointerview af to medarbejdere, som du selv har booket og forberedt. Efter frokost gennemgang af tallene fra sidste måneds kampagne og et møde med en rekrutteringskonsulent om, hvorfor et opslag ikke giver ansøgere. Sidst på dagen retter du i karrieresiden og forbereder en messe.

Hvad du bliver målt på

• Antal og kvalitet af ansøgere til svære stillinger.
• Omkostning pr. ansættelse — især hvor meget der spares på eksterne rekrutteringsbureauer.
• Tid fra opslag til underskrift.
• Andel af ansøgere, der kommer direkte frem for via bureau.
• Kendskab og præference målt i undersøgelser som Universum, Ungdommens Uddannelsesvejledning-data eller egne målinger.
• Nogle steder også fastholdelse det første år.

Hvad rollen ikke er
Det er ikke rekruttering. Du finder ikke kandidater og holder ikke samtaler — det gør recruiteren. Du sørger for, at kandidaterne allerede kender jer. Det er heller ikke intern kommunikation, selvom overlappet er stort. Og det er ikke HR-generalist: du arbejder ikke med kontrakter, sygefravær eller lønforhandling.

Hvor findes rollen
I virksomheder med mange ansættelser og hård konkurrence om folk. I Danmark ses den hos Novo Nordisk, Danske Bank, Netcompany, Vestas, Grundfos, Danfoss, Salling Group, PwC, Deloitte, DSB og Forsvaret, i regionerne og i større kommuner, som rekrutterer sygeplejersker og pædagoger. Bureauer som Bright Group, Emply-partnere og employer branding-bureauer sælger også ydelsen som konsulentarbejde.

Til dig, der skal hyre
Vær tydelig på, om rollen selv skal producere indhold eller købe det ind. Det er to profiler: en indholdsproducent og en strateg med budget. Bed om et konkret eksempel med tal før og efter — ansøgertal, kilde eller omkostning pr. ansættelse. Vær også ærlig om udgangspunktet: er kulturen faktisk god, eller skal kandidaten markedsføre noget, der ikke holder. Erfarne kandidater spørger til det, og de siger nej, hvis svaret er svævende.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?
Titlen kræver ingen autorisation, men jobannoncering er reguleret. Ligebehandlingsloven forbyder at søge et bestemt køn i et jobopslag, og forskelsbehandlingsloven forbyder at nævne alder eller at forskelsbehandle på grund af race, religion, handicap eller seksuel orientation — også formuleringer som "ung og frisk" kan være ulovlige. Institut for Menneskerettigheder og Ligebehandlingsnævnet behandler klager, og nævnet har afgjort en række sager om netop jobannoncer. Behandler du ansøgeres oplysninger eller bruger medarbejderes billeder i markedsføring, gælder EU's databeskyttelsesforordning (GDPR); billeder af genkendelige medarbejdere kræver som udgangspunkt et samtykke, som kan trækkes tilbage, og Datatilsynet har udgivet vejledning om netop billeder på nettet. Markedsføringsloven gælder også for annoncer om arbejdspladsen, herunder forbuddet mod vildledning, og Forbrugerombudsmanden håndhæver den.

Der er ingen autorisation, certificering eller lovkrav for at blive employer brand manager. Titlen er fri. Til gengæld skal du kunne skrive, forstå annoncering og læse tal — og kende HR nok til at samarbejde med rekrutteringen.

Almindelige uddannelsesveje

• Cand.mag. i kommunikation, medievidenskab eller journalistik fra KU, RUC, AAU, SDU eller Danmarks Medie- og Journalisthøjskole (3 + 2 år).
• Cand.merc. i marketing eller brand management fra CBS, Aarhus BSS eller SDU (3 + 2 år).
• Cand.merc.(psyk.), cand.psych. eller cand.soc. i HRM, hvis du kommer fra HR-siden.
• Markedsføringsøkonom (2 år) med professionsbachelor i international handel og markedsføring eller i digital konceptudvikling (1,5 år oveni).
• Professionsbachelor i kommunikation eller i multimediedesign, hvis du selv skal producere indhold.
• Adgangskravene til de videregående uddannelser er en gymnasial eksamen med bestemte niveauer i matematik og engelsk. Uddannelses- og Forskningsministeriet fastsætter kravene i adgangsbekendtgørelsen.

Den typiske vej ind

• 2-4 år som kommunikationsmedarbejder, marketingkoordinator, recruiter eller HR-konsulent.
• Derefter ansvar for et enkelt område: karrieresiden, sociale medier eller messerne.
• Så employer brand manager. Samlet 4-8 års erfaring i de fleste opslag.
• Videre til employer branding lead, talent acquisition manager eller kommunikationschef.

Alternative veje ind

• Fra rekruttering: du kender kandidaterne, hiring managers og hvor ansøgerne falder fra. Den mest almindelige indgang.
• Fra marketing: du kan annoncering, målgrupper og indhold, men skal lære HR-verdenen og dens tempo.
• Fra intern kommunikation: du kender kulturen indefra og har allerede adgang til historierne.
• Fra bureau: har du lavet employer branding for kunder, kan du gå ind i en virksomhed og bygge funktionen op.
• Fra journalistik eller video: du kan producere selv, hvilket er guld i virksomheder uden budget til bureau.

Efteruddannelse
Ingen er lovkrav, men de går igen i opslag:

• LinkedIn Marketing Labs og Meta Blueprint. Gratis og direkte anvendelige.
• Google Ads- og Google Analytics 4-certificering, hvis du kører kampagner.
• Kurser i videoproduktion og redigering, fx Premiere Pro eller CapCut.
• Kurser i ansættelsesret og GDPR i rekruttering, blandt andet gennem DI, Dansk Erhverv eller advokathuse.
• Akademiuddannelse i HR eller i kommunikation på deltid.

Praktiske vilkår
Engelsk er reelt et krav i internationale virksomheder, hvor kampagner kører i flere lande. Regn med rejsedage til produktionssteder, afdelinger og messer, ofte i efterårets messesæson. Enkelte aftenarrangementer forekommer. Er du alene om opgaven, laver du både strategi, tekst, video og annoncer selv — det er meget almindeligt i mellemstore virksomheder.

Du bruger marketingværktøjer på HR-data. Kombinationen er det særlige ved rollen.

Rekrutteringssystemer (ATS)
Emply, HR-ON, TeamTailor, Talentech, SmartRecruiters, Workday eller SAP SuccessFactors. Her ligger ansøgerdata, kilde til ansøgning og konverteringstal. Du bruger dem til at se, hvor kandidaterne falder fra i ansøgningsflowet.

Annoncering
LinkedIn Campaign Manager er kerneværktøjet i denne rolle. Meta Business Manager, Google Ads og YouTube. Jobportaler som Jobindex, Ofir, Jobnet, The Hub og branchespecifikke sider. Programmatic job-annoncering via fx JobAdX eller Appcast i store virksomheder.

Indhold og produktion
Canva og Adobe Express til hurtige opslag. Adobe Premiere Pro, CapCut eller DaVinci Resolve til video. Photoshop og InDesign til materiale. Figma, hvis du arbejder med karrieresidens design. En god telefon og en mikrofon er reelt en del af værktøjskassen.

Karriereside og CMS
WordPress, Umbraco, Sitecore eller ATS-leverandørens egen karriereside-modul. Du skal kunne rette tekst og billeder selv uden at vente på IT.

Sociale medier
Sprinklr, Hootsuite, Falcon eller Later til planlægning. Ambassadørværktøjer som EveryoneSocial, Sociuu eller Haiilo, hvor medarbejdere deler opslag videre.

Måling
Google Analytics 4 og Looker Studio til karrieresidens trafik. Excel og Power BI til kilde til ansættelse, omkostning pr. ansættelse og tid til ansættelse. Tallene skal ofte samles manuelt fra ATS og annonceplatforme.

Anmeldelser og målinger
Glassdoor, Indeed og Trustpilot til arbejdsgiveranmeldelser. Universums undersøgelser og Great Place to Work-målinger, hvis virksomheden deltager. Egne pulsmålinger fra fx Peakon eller Ennova.

Regler i værktøjerne
Målretning af jobannoncer på alder eller køn i annonceplatformene kan være i strid med forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, som Ligebehandlingsnævnet håndhæver. Ansøgerdata i ATS er personoplysninger; EU's databeskyttelsesforordning (GDPR) kræver sletning, når formålet er opfyldt, og Datatilsynet fører tilsyn.