Recruitment Marketing Specialist

En recruitment marketing specialist markedsfører job. Hun skaffer ansøgere ved at annoncere, skrive og måle — ikke ved at ringe kandidater op enkeltvis.

Det er samme håndværk som almindelig digital markedsføring. Kampagner, målgrupper, budgetter, klik og konverteringer. Kun produktet er anderledes: et job i stedet for en vare.

Det er ofte to slags opgaver, der løber sideløbende. Den ene er akut: en svær stilling skal besættes nu. Den anden er langsigtet: at opbygge et kandidatfelt, så næste opslag ikke starter fra nul.

Typiske opgaver

• Købe og optimere jobannoncer på Jobindex, LinkedIn, Meta, Google Ads, TikTok og Snapchat
• Sætte målgrupper og budgetter og flytte penge fra kanaler, der ikke leverer
• Måle pris pr. ansøgning og pris pr. ansættelse på tværs af kanaler
• Skrive og teste annoncetekster og opslagstitler, ofte med flere varianter mod hinanden
• Producere indhold til karrieresiden: medarbejderportrætter, videoer, dagen-i-livet-opslag
• Køre talentpuljer og nyhedsbreve til folk, der ikke søgte denne gang
• Optimere karrieresiden, så flere af de besøgende faktisk sender en ansøgning
• Arbejde med jobopslags-SEO, så stillingerne bliver fundet på Google Jobs og Jobindex
• Køre kampagner til svære grupper: sygeplejersker, elektrikere, SAP-konsulenter, chauffører
• Rapportere til rekrutteringschefen: ansøgere pr. stilling, kvalitet, kanalfordeling, brugt budget

En almindelig arbejdsdag

Morgenen går i annoncekonti. Hvad kostede en ansøgning i går, hvilken annonce er død, og hvor er budgettet ved at løbe tør. Sætninger og billeder skiftes ud løbende.

Midt på dagen kommer en recruiter med en stilling, der ikke får ansøgere. I stedet for at hælde flere penge i annoncen skal du ofte sige noget andet: opslaget er dårligt, lønnen er for lav, eller titlen er intern jargon, som ingen søger på.

Om eftermiddagen optager du måske en kort video med en medarbejder, eller skriver næste uges annoncetekster. Op til store rekrutteringsrunder eller jobmesser fylder planlægning næsten alt.

Det svære i jobbet

Du kan skaffe klik. Du kan ikke skaffe kvalificerede ansøgere til en stilling, der ikke er attraktiv. Meget af arbejdet er at sige det til folk, der helst ville høre noget andet.

Du skal også kunne skelne mellem volumen og kvalitet. Hundrede ansøgninger fra forkerte profiler er dyrere end ti fra rigtige. Det kræver, at du følger kandidaterne hele vejen til ansættelse, ikke kun til klikket.

Og du arbejder i to kulturer. Marketing måler alt og skifter hurtigt. HR arbejder med mennesker, fortrolighed og længere forløb. Du skal kunne begge dele.

Hvem har rollen

Stillingen findes typisk i virksomheder med mange ansættelser om året eller med kronisk mangel på bestemte faggrupper.

Brancherne er især it og tech, transport og logistik, detail, hotel og restauration, bygge og anlæg, produktion samt sundhed og pleje. Kommuner og regioner bruger den i stigende grad, fordi rekruttering af sygeplejersker, SOSU-personale og pædagoger er blevet en markedsføringsopgave. Rekrutteringsbureauer, mediebureauer og RPO-leverandører som Randstad, Hays og Adecco har også rollen, ofte som en ydelse de sælger videre.

I mindre virksomheder ligger opgaven hos en recruiter, en marketingmedarbejder eller et eksternt bureau.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?

Al annoncering med cookies og sporing kræver forudgående samtykke efter cookiebekendtgørelsen, som administreres af Erhvervsstyrelsen. Det gælder også retargeting af folk, der har besøgt karrieresiden. Behandling af ansøgeres og kandidaters oplysninger følger EU's databeskyttelsesforordning, GDPR, og Datatilsynet stiller krav om oplysningspligt, samtykke til talentpuljer og sletning, når formålet er opfyldt. Forskelsbehandlingsloven forbyder desuden at målrette eller formulere stillingsannoncer, så bestemte grupper udelukkes på grund af blandt andet alder, køn, handicap eller etnisk oprindelse — og målretning på alder og køn i annonceplatforme er derfor et reelt juridisk problem, ikke kun et etisk. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over stillingsopslag. EU's lønttransparensdirektiv betyder desuden, at ansøgere skal oplyses om lønniveau, før samtalen finder sted, hvilket i praksis rykker løn ind i selve annoncen.

Der findes ingen uddannelse i recruitment marketing. Faget er en krydsning, og de fleste kommer fra marketingsiden frem for fra HR.

De typiske uddannelsesveje

• Cand.merc. i marketing eller i brand and communications management, 5 år
• Cand.ling.merc. eller cand.comm. i kommunikation, 5 år
• Professionsbachelor i international handel og markedsføring eller i digital konceptudvikling, 3,5 år
• Erhvervsakademiuddannelse i markedsføringsøkonomi eller multimediedesign, 2 år, som en hurtig og meget almindelig vej ind
• Cand.soc. i HRM, 5 år, hvis man kommer fra HR-siden og skal lære marketing bagefter

Adgangskravene til de erhvervsøkonomiske uddannelser er en gymnasial eksamen, typisk med dansk A, engelsk B og matematik B. De aktuelle krav for den enkelte uddannelse fremgår af Uddannelsesguiden fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.

Uddannelsen betyder mindre end porteføljen. Kan du vise kampagner, tal og tekster, du selv har lavet, tæller det tungere end titlen på dit eksamensbevis.

Certificeringer, der reelt bruges

• Google Ads-certificering og Google Analytics-certificering gennem Google Skillshop, gratis og selvstudium
• Meta Blueprint til annoncering på Facebook og Instagram
• LinkedIn Marketing Labs, som er relevant, fordi LinkedIn er den vigtigste kanal for mange faggrupper
• GDPR-kursus med fokus på rekruttering, samtykke og talentpuljer

Ingen af dem er lovkrav. De er billetten til at blive taget alvorligt, hvis du ikke har mange års erfaring.

Alternative veje ind

• Fra digital marketing. Den mest almindelige vej. Du kan annoncering og analyse i forvejen og skal kun lære rekrutteringsdelen
• Fra rekruttering. Recruiteren kender kandidaterne og stillingerne, men skal lære annoncekonti, budgetter og målinger
• Fra employer branding. Indholdet og brandet er kendt stof, mens det betalte og målbare skal bygges op
• Fra mediebureau. Mange har kørt jobannoncer for kunder og skifter til en intern rolle
• Fra journalistik eller indholdsproduktion, hvis man samtidig lærer annonceværktøjerne

Karriereveje videre

Den typiske rute er employer branding manager eller talent acquisition manager. Andre går tilbage til marketing i en bredere rolle. En tredje vej er people analytics, fordi kanaldata og konverteringer ligner hinanden. Nogle bliver selvstændige eller går til et bureau, fordi ydelsen er nem at sælge til flere kunder ad gangen.

Realistisk tidshorisont

Du kan køre kampagner selv efter tre til seks måneder, hvis du har marketingbaggrund. Det tager et til to år, før du kan lægge en kanalstrategi for en hel virksomhed og forsvare budgettet over for ledelsen.

Hvis du skal hyre

Bed kandidaten vise en konkret kampagne: kanal, budget, antal ansøgninger og pris pr. ansættelse. Spørg til en kampagne, der ikke virkede, og hvad der blev ændret. Spørg også, hvordan de vil håndtere en stilling, der ikke kan sælges, fordi vilkårene er dårlige — svaret afslører, om de tør sige det. Tjek at de kan skrive, ikke kun købe annoncer. Og spørg til reglerne om målretning, for det er her, mange bureauer er sjuskede.

Annonceplatforme

• LinkedIn Campaign Manager, den vigtigste kanal for akademikere og specialister
• Meta Ads Manager til Facebook og Instagram, stærk til faglærte, detail og pleje
• Google Ads og Google Jobs, hvor folk søger aktivt på jobtitler
• TikTok Ads og Snapchat Ads til unge målgrupper, lærlinge og elever
• Jobindex, som stadig er den største danske jobportal, samt Jobnet fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering til opslag med jobordre

Rekrutteringssystemer

Stillingerne og ansøgerne ligger i virksomhedens ATS. I Danmark oftest Teamtailor, HR-ON, Emply, Talentech, HR Manager eller Peoplemate. I større koncerner Workday Recruiting, SmartRecruiters, SAP SuccessFactors eller Greenhouse. Systemet er hvor kanalen kobles til resultatet, så du kan se hvilke annoncer der endte i en ansættelse.

Måling

Google Analytics eller GA4 på karrieresiden, ofte med Google Tag Manager til sporing. Nøgletal samles i Looker Studio, Power BI eller Excel: pris pr. klik, pris pr. ansøgning, pris pr. ansættelse, kanalfordeling og frafald i ansøgningsflowet. Uden kobling mellem annoncedata og ATS bliver tallene gætværk.

Indhold og produktion

Billeder og opslag laves i Canva, Adobe Express eller Photoshop. Video optages ofte på telefon og klippes i CapCut, Premiere eller Loom. Karrieresiden ligger i Teamtailor, WordPress, Umbraco eller et internt CMS. Nyhedsbreve og talentpuljer køres i HubSpot, Mailchimp eller i ATS'ets eget modul.

Planlægning

Kampagner og opslag styres i Asana, monday.com, Trello eller Planner. Opslagsplaner deles ofte i Excel med recruitere og ledere, så alle kan se hvad der går live hvornår.

Samtykke og data

Sporing og retargeting kræver samtykke efter cookiebekendtgørelsen, som Erhvervsstyrelsen administrerer. Samtykkeløsninger som Cookiebot eller CookieInformation bruges i praksis. Kandidatdata i talentpuljer er personoplysninger efter GDPR, og Datatilsynet lægger vægt på samtykke, oplysningspligt og sletning. Målretning på alder og køn i annonceplatformene skal undgås af hensyn til forskelsbehandlingsloven.