Employer Branding Specialist

En employer branding specialist arbejder med virksomhedens ry som arbejdsplads. Målet er, at de rigtige kandidater søger af sig selv. Og at de nuværende medarbejdere bliver hængende.

Arbejdet begynder oftest med en EVP (employer value proposition). Det er et kort og ærligt svar på, hvorfor man skal arbejde netop her. EVP'en bygger på interviews med medarbejdere, exit-samtaler og tal fra trivselsmålinger. Bagefter bliver den oversat til jobopslag, indhold og annoncer.

Typiske opgaver

• Skrive og skærpe jobopslag sammen med rekrutterere og ansættende ledere
• Producere medarbejderhistorier: interview, foto, korte videoer og LinkedIn-opslag
• Drive karrieresiden og virksomhedens arbejdsgiverside på LinkedIn
• Købe annoncer på LinkedIn, Meta, Jobindex og Ofir
• Planlægge karrieremesser som DSE Messen og Karrieredagene
• Klæde ledere og medarbejdere på til selv at dele indhold (employee advocacy)
• Følge med i anmeldelser på Glassdoor og Trustpilot og svare på dem
• Rapportere på ansøgertal, ansøgerkvalitet, time-to-hire og trafik til karrieresiden

En almindelig arbejdsdag

Formiddagen går tit med tal og møder. Du tjekker, hvordan ugens annoncer klarer sig. Så sætter du dig med en rekrutterer, der mangler ansøgere til en svær stilling. Det kan være en embedded-udvikler, en sygeplejerske eller en automatiktekniker.

Efter frokost filmer du to medarbejdere på kontoret eller ude på et anlæg. Om eftermiddagen klipper du videoen, skriver teksten og planlægger opslaget. Ind imellem retter du et jobopslag, en leder har skrevet for langt og for internt.

Hvad rollen ikke er

En rekrutterer skal besætte en konkret stilling nu. En employer branding specialist bygger interesse over måneder og år. De to roller arbejder tæt sammen, men måles på forskellige ting.

Marketing sælger produkter til kunder. Employer branding sælger arbejdspladsen til kandidater og til dem, der allerede er ansat. Budgettet er som regel meget mindre end marketings.

Regler du skal kende i det daglige

Ifølge forskelsbehandlingsloven må et jobopslag ikke lægge op til en bestemt alder, religion eller etnisk baggrund. Ligebehandlingsloven forbyder tilsvarende at efterspørge et bestemt køn. Datatilsynet kræver som udgangspunkt samtykke, før portrætbilleder af medarbejdere bruges i markedsføring — også når de er stoppet. EU's lønttransparensdirektiv betyder desuden, at ansøgere skal kende lønniveauet tidligt i processen. Det ændrer, hvordan jobopslag og karrieresider skrives.

Hvor findes rollen?

Rollen findes typisk i virksomheder med mange ansættelser om året. Det er blandt andet IT- og konsulenthuse, medicinal og medtech, rådgivende ingeniørhuse, detailkæder, banker og vikarbureauer. Kommuner og regioner bruger den også, især til sygeplejersker, SOSU-personale og lærere. I mindre virksomheder er opgaven ofte en del af en marketing- eller HR-stilling.

Det svære ved jobbet

Effekten kan sjældent bevises på en måned. Du er ofte alene om funktionen. Budgettet ryger tidligt, når der skal spares. Og du skal hele tiden balancere mellem det, ledelsen gerne vil sige, og det, medarbejderne faktisk oplever. Skriver du noget, kollegerne ikke kan genkende, mister siden troværdighed med det samme.

Der er ingen autorisation og ingen fast uddannelse til faget. Arbejdsgiverne kigger mest på portfolio, tal og evnen til at skrive.

De typiske uddannelsesveje

• Cand.merc.(kom) eller cand.merc. i HRM — 3 års bachelor plus 2 års kandidat, blandt andet på CBS, SDU og Aalborg Universitet
• Kommunikation eller medievidenskab på RUC, Københavns Universitet eller Aarhus Universitet — også 3 plus 2 år
• Cand.public. i journalistik og kommunikation — kandidatoverbygning på SDU og Aalborg Universitet
• Professionsbachelor i kommunikation fra Danmarks Medie- og Journalisthøjskole — 3,5 år
• Markedsføringsøkonom på et erhvervsakademi — 2 år, kan bygges videre med en professionsbachelor i digital konceptudvikling eller i international handel og markedsføring på halvandet år

Adgangskravene fastsættes af Uddannelses- og Forskningsministeriet. De fleste af uddannelserne kræver en gymnasial eksamen med Dansk A og Engelsk B. De merkantile kræver typisk også Matematik B eller C. Optagelse sker gennem kvote 1 og kvote 2 i Den Koordinerede Tilmelding.

Vejene ind uden den klassiske uddannelse

Mange kommer sidelæns ind i faget:

• Fra rekruttering: en recruiter eller HR-koordinator, der overtager opslag, karriereside og sociale medier
• Fra marketing: en content- eller SoMe-ansvarlig, der får HR som intern kunde
• Fra journalistik eller video: en der kan interviewe og klippe, og lærer HR-delen på jobbet
• Fra bureausiden: rekrutterings- og mediebureauer, hvor man arbejder med flere arbejdsgivere ad gangen

Efteruddannelse

Der findes ingen anerkendt certificering i employer branding. I stedet bruges akademiuddannelsen i kommunikation og formidling eller diplomuddannelsen i HR. Begge tages på deltid ved siden af job, typisk over to til tre år. Kortere kurser i videoproduktion, Google Analytics og LinkedIn-annoncering vejer ofte tungere i en ansøgning.

Sådan får du det første job

Byg en lille portfolio med tre ting. Et jobopslag du har skrevet om, før og efter. En video eller et opslag, der har kørt rigtigt. Og et tal, der viser en effekt — flere ansøgere, bedre kvalitet eller færre dage til ansættelse.

Søg titler som employer branding koordinator, talent attraction specialist eller recruitment marketing specialist. Et studiejob i et HR-team eller et rekrutteringsbureau er den hurtigste vej ind.

Karrierevejen videre

Efter nogle år bliver mange employer branding manager eller talent attraction lead. Andre går videre som talent acquisition manager, kommunikationschef eller HR-chef. I store danske koncerner findes globale employer branding-roller med ansvar for flere lande. Nogle skifter til bureau- eller konsulentsiden og rådgiver flere virksomheder ad gangen.

Ansøgersystemer (ATS)
Meget af indholdet og næsten alle tal kommer fra ansøgersystemet. I Danmark er Teamtailor, HR-ON Recruit og Talentech (tidligere Emply) udbredte. Større koncerner bruger Workday Recruiting eller SmartRecruiters. Flere af systemerne fungerer også som karriereside.

Karriereside og CMS
Karrieresiden ligger ofte i virksomhedens eget CMS. WordPress og det danske Umbraco er de mest almindelige.

Annoncering og kanaler

• LinkedIn Campaign Manager og virksomhedens arbejdsgiverside
• Meta Business Suite til Facebook og Instagram
• Jobindex og Ofir til klassiske jobopslag
• Jobnet, som drives af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering
• TikTok og Snapchat, når målgruppen er unge, fx til detail og SOSU

Indhold og produktion
Canva og Adobe Express til grafik. Figma, hvis der arbejdes tæt sammen med designere. Premiere Pro eller CapCut til video. Udstyret er tit bare en telefon, en clip-on-mikrofon og et lille lys.

Data og måling
Google Analytics 4 på karrieresiden. LinkedIn Talent Insights til at se, hvor kandidaterne findes. Looker Studio eller Power BI til de faste rapporter. SurveyXact eller Microsoft Forms til kandidat- og medarbejderundersøgelser. Trivselsdata kommer typisk fra Workday Peakon eller Ennova.

Planlægning
Hootsuite, Later eller Sprout Social til opslag. Asana, Trello eller Microsoft Planner til kampagne- og messeplaner.

Ansøger- og medarbejderdata er personoplysninger. Derfor skal værktøjerne kunne leve op til databeskyttelsesforordningen (GDPR), og der skal være en databehandleraftale på plads, før et nyt system tages i brug.