Total Rewards Manager

En total rewards manager ejer den samlede belønningspakke. Ikke kun lønnen, men alt hvad medarbejderen får af værdi: bonus, aktier, pension, sundhedsforsikring, orlovsvilkår, hjemmearbejde, uddannelsesbudget og frynsegoder.

Forskellen til en comp & ben-specialist er ansvaret. Specialisten regner og bygger. Manageren beslutter, forsvarer beslutningen over for direktionen og står på mål for budgettet.

Typiske opgaver

• Lægge rewards-strategien: skal virksomheden betale i markedets midte, i den øverste fjerdedel, eller betale lavt og give mere i aktier
• Eje det samlede lønbudget for lønrunden og fordele det mellem lande, forretningsområder og grades
• Designe aktie- og warrantprogrammer sammen med CFO og advokat
• Godkende afvigelser fra lønbåndene, når en leder vil bryde strukturen
• Fremlægge lønpolitik og bonusmodel for direktion, bestyrelse og eventuelt vederlagsudvalg
• Sætte den globale grading-struktur og sikre, at samme jobtitel betyder det samme i Danmark, Polen og Indien
• Genudbyde pension og forsikring i flere lande på én gang
• Lede og udvikle et team på typisk to til seks personer inden for comp & ben, payroll og people analytics
• Svare på lønspørgsmål fra tillidsrepræsentanter og fagforeninger

En almindelig arbejdsdag

Dagen består mest af møder og beslutninger, ikke af regneark. Regnearket laver specialisten. Manageren spørger, om tallene holder, og hvad de betyder.

En typisk formiddag: et møde med CFO om lønbudgettets størrelse næste år, derefter en samtale med en landechef, der mener, at hans marked kræver højere løn end modellen giver.

Om eftermiddagen gennemgås et udkast til bonusmodel med en advokat, og bagefter holdes en-til-en med en specialist i teamet. Op til bestyrelsesmøder går meget tid med at forenkle komplekst stof til få slides.

Det svære i jobbet

Du skal kunne sige nej opad. En landechef eller en direktør vil have en undtagelse, og du skal forklare, hvorfor undtagelsen koster mere end den ene lønstigning.

Du skal også kunne oversætte. CFO'en vil høre om omkostning og forudsigelighed. HR-direktøren vil høre om fastholdelse. Medarbejderen vil høre, om det er fair.

Og du arbejder ofte på tværs af lande med forskellige regler. Det, der er en almindelig medarbejderaktieordning i Danmark, kan være skattemæssigt umuligt i Tyskland.

Hvem har rollen

Titlen findes typisk i virksomheder med mindst 1.000 ansatte, ofte med aktivitet i flere lande. I mindre danske virksomheder hedder rollen HR-chef eller comp & ben manager.

Brancherne er især medicinal, tech, shipping, finans, energi og produktion. I finanssektoren er rollen tungere, fordi Finanstilsynets aflønningsregler kræver dokumentation, udskydelse af bonus og udpegning af væsentlige risikotagere. I børsnoterede selskaber skal rollen desuden levere input til vederlagspolitik og vederlagsrapport for direktion og bestyrelse.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?

EU's lønttransparensdirektiv er det største krav lige nu. Det betyder blandt andet, at lønniveau skal oplyses til ansøgere, at kriterier for løn og lønudvikling skal være objektive og tilgængelige, og at større virksomheder skal rapportere lønforskelle mellem kønnene. Er forskellen over 5 procent i en jobkategori uden saglig forklaring, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering sammen med lønmodtagerrepræsentanterne. I Danmark gælder ligelønsloven om lige løn for arbejde af samme værdi, og virksomheder med mindst 35 ansatte skal udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Aktieprogrammer og personalegoder følger ligningsloven, herunder § 7 P om medarbejderaktier, og administreres efter Skattestyrelsens regler. For børsnoterede selskaber stiller selskabsloven krav om vederlagspolitik og vederlagsrapport, og Komitéen for god Selskabsledelse anbefaler åbenhed om ledelsens aflønning.

Der findes ingen uddannelse i total rewards. Man bliver total rewards manager ved først at være specialist i faget og derefter få ledelsesansvar.

De typiske uddannelsesveje

• Cand.merc. i HRM, finansiering eller økonomistyring, 5 år
• Cand.oecon., cand.polit. eller cand.scient.oecon., 5 år, hvis man kommer fra tal- og analysesiden
• Cand.merc.(psyk.) fra CBS eller Aalborg Universitet, 5 år
• Cand.jur. med arbejds- og ansættelsesret, 5 år, som en mindre almindelig, men stærk baggrund til aktier og kontrakter
• HD 2. del i Regnskab og Økonomistyring taget ved siden af job

Adgangskravene til de erhvervsøkonomiske bacheloruddannelser er en gymnasial eksamen med dansk A, engelsk B og matematik B. De aktuelle krav for den enkelte uddannelse fremgår af Uddannelsesguiden fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.

Certificeringer

WorldatWork udbyder GRP, Global Remuneration Professional, og CCP, Certified Compensation Professional. GRP er den mest udbredte i internationale koncerner med nordisk hovedkontor. Begge tages som selvstudium med eksamener, typisk over et til to år.

Dertil kommer metodekurser i grading fra Mercer, WTW eller Korn Ferry. De er ofte nødvendige for at bruge leverandørens data og struktur korrekt. Ledelsesdelen læres sjældent på kursus, men de fleste tager en lederuddannelse undervejs.

Alternative veje ind

• Fra comp & ben-specialist. Den klart mest almindelige rute. Typisk efter fem til otte år i faget
• Fra konsulenthus. Mercer, WTW, Aon eller Korn Ferry giver metoden og en bred markedsindsigt, men ikke driften af en lønrunde
• Fra økonomi. En finance business partner eller controller, der overtager rewards, kan tallene, men skal lære overenskomster, ansættelsesret og skattereglerne for goder
• Fra HR-ledelse. En HR-chef med bred baggrund kan specialisere sig, men skal ofte opgradere den analytiske del markant

Karriereveje videre

Næste skridt er typisk head of total rewards for hele koncernen, HR-direktør eller CPO. Nogle skifter til partnerspor i rådgivning. Andre går til bestyrelsesarbejde i vederlagsudvalg, hvor faget er direkte relevant.

Realistisk tidshorisont

Regn med otte til tolv år fra første HR- eller økonomijob til managerrollen. Du skal have kørt flere lønrunder selv og have stået ansigt til ansigt med en direktion, der ikke kunne lide svaret.

Hvis du skal hyre

Spørg ind til en konkret rewards-strategi, kandidaten har lavet: hvilken markedsposition blev valgt, hvorfor, og hvad kostede det. Bed om et eksempel på en undtagelse, kandidaten afviste, og hvad der skete bagefter. Test både ledelseserfaringen og den tekniske dybde, for mange kandidater har kun det ene. Og spørg konkret til, hvordan de vil forberede virksomheden på EU's lønttransparensdirektiv, herunder om jobarkitekturen er klar til det.

Systemer

• Compensation- og rewards-moduler i Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM og Cornerstone
• Danske HR-systemer som Sympa, Personio og HR-ON i mindre koncerner
• Lønsystemer som Visma Enterprise, Zenegy, Lessor og Danløn, ofte kombineret med en global payroll-leverandør som ADP eller SD Worx
• Aktieprogrammer administreres i Computershare, Global Shares eller Carta

Data og analyse

Excel bruges stadig hver uge, især til budgetmodellering og scenarier. Power BI eller Tableau bruges til dashboards over compa-ratio, lønspredning, omkostning pr. medarbejder og lønforskelle mellem kønnene.

Markedsdata købes hos Mercer, WTW, Aon Radford eller Korn Ferry. I Danmark suppleres med lønstatistik fra Dansk Industri, Dansk Erhverv, Djøf, IDA og Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Danmarks Statistiks lønstrukturstatistik bruges som offentlig reference.

Jobarkitektur

Grading laves med Mercer IPE, WTW Global Grading System eller Korn Ferry Hay-point. Valget af metode binder virksomheden i mange år, fordi hele lønstrukturen hænger på den. Jobfamilier og jobarkitektur vedligeholdes typisk i HR-systemet eller i orgvue.

Pension og forsikring

I Danmark ligger ordningerne hos PFA, Danica, Velliv, AP Pension eller Industriens Pension. Sundhedsforsikring hos blandt andre Tryg, Codan eller Dansk Sundhedssikring. Udbud og benchmarking i flere lande køres oftest med en mægler som Aon, WTW eller Söderberg & Partners.

Fortrolighed

Løn- og bonusdata er personoplysninger efter EU's databeskyttelsesforordning, GDPR. Adgangen begrænses skarpt, og Datatilsynet lægger vægt på både saglig adgang og sletning af gamle data. I praksis betyder det, at få personer må se den fulde datamodel, og at rapportering til ledelsen sker aggregeret.