HR Business Partner (HRBP)

En HR business partner, forkortet HRBP, er knyttet til ét sted i organisationen. Det kan være produktionen, salgsafdelingen, et forretningsområde eller en region.

Du er ikke sagsbehandler i en central HR-afdeling. Du er lederens sparringspartner i det, der handler om mennesker og organisation. Rollen kaldes ofte den strategiske del af HR, men hverdagen er meget konkret.

Typiske opgaver

• Sparre med områdets ledere om bemanding, struktur og kompetencer
• Rådgive i personalesager: advarsler, sygefravær, samarbejdsproblemer, opsigelser
• Være med i rekruttering af ledere og nøglemedarbejdere i dit område
• Køre den årlige proces for medarbejdersamtaler, mål og lønregulering
• Følge trivsel og sygefravær og handle på det, tallene viser
• Håndtere omstruktureringer sammen med ledelsen, jura og kommunikation
• Deltage i samarbejdsudvalg og dialog med tillidsrepræsentanter
• Udvikle lederne: coaching, feedback og korte forløb for lederteamet
• Sikre at husets HR-politikker faktisk bliver brugt i dit område
• Arbejde med fastholdelse: hvorfor siger folk op, og hvad kan vi gøre?
• Bringe områdets behov videre til de centrale HR-specialister

En almindelig arbejdsdag
Kalenderen er fyldt med samtaler. Nogle er planlagte: et ugentligt møde med områdets chef, en forberedelse til en svær samtale, et rekrutteringsinterview.

Resten er ikke planlagt. En leder ringer, fordi to medarbejdere er røget uklar. En anden vil vide, om han kan opsige en medarbejder på barsel. Svaret er som regel mere nuanceret, end han håber.

Mellem samtalerne er der skriftligt arbejde. Advarsler, aftaler, referater og fratrædelsesaftaler skal formuleres, så de holder. Meget af det skal gennem jura, før det sendes.

En dag om måneden går typisk i tal. Sygefravær, personaleomsætning og bemanding gennemgås med ledergruppen.

Det svære i rollen
Du sidder mellem medarbejder, leder og organisation. Alle tre tror til tider, du er deres.

Du er ansat af virksomheden. Det skal du kunne sige ærligt til en medarbejder, der åbner op i et fortroligt rum. Samtidig skal du kunne sige nej til en leder, der vil gøre noget urimeligt eller ulovligt.

De fleste, der brænder ud i rollen, gør det på personalesagerne. De er tunge, de tager tid, og de fylder også om aftenen.

Forskellen fra de nærmeste roller
En HR-konsulent eller HR-generalist i en central afdeling løser opgaver for hele huset. Du har ét område og kender det i dybden.

En recruiter arbejder kun med at finde folk. Du er med i rekrutteringen, men den er en mindre del af jobbet.

En HR-chef har personaleansvar for HR-afdelingen og ejer politikkerne. Du bruger dem i praksis og refererer typisk til vedkommende.

Hvor rollen findes
Rollen kræver en vis størrelse. Under nogle hundrede ansatte har man en HR-chef eller en generalist, ikke partnere.

Typiske arbejdspladser er medicinal, produktion, transport, energi, bank og forsikring, detailkæder, teleselskaber og it-virksomheder. I det offentlige findes rollen i regioner, større kommuner og statslige styrelser. Sidder du i produktion eller detail, dækker du ofte flere lokationer og kører en del i bil.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?
Store dele af arbejdet er direkte bundet af lovgivning. Funktionærloven fastsætter opsigelsesvarsler, sygdom og fratrædelsesgodtgørelse for de fleste kontoransatte, og ansættelsesbevisloven kræver, at væsentlige vilkår står skriftligt. Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven forbyder at lægge vægt på blandt andet alder, køn, handicap og graviditet, og Ligebehandlingsnævnet behandler klager. Arbejdsmiljøloven gør arbejdsgiveren ansvarlig for både fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og Arbejdstilsynet fører tilsyn og kan give påbud. Ved større afskedigelser gælder lov om varsling ved større afskedigelser med krav om forhandling og underretning af det regionale arbejdsmarkedsråd. Personalesager indeholder følsomme personoplysninger, og databeskyttelsesforordningen (GDPR) sætter rammen for opbevaring og sletning med Datatilsynet som tilsynsmyndighed.

Der er ingen autorisation og ingen enkelt uddannelse til rollen. Men de fleste danske HRBP'er kommer fra et af tre spor.

De typiske uddannelsesbaggrunde
Cand.merc. i human resource management eller organisation er den hyppigste. Cand.psych. med arbejds- og organisationspsykologi som speciale ses også, især hvor lederudvikling fylder. Det er tre års bachelor plus to års kandidat.

Jura og cand.merc.(jur.) er en stærk baggrund, fordi personalesagerne fylder så meget. Statskundskab og sociologi bruges også, især i det offentlige.

Adgangskravet til bacheloren er en gymnasial eksamen, typisk med engelsk B og matematik B. Du søger via optagelse.dk under Uddannelses- og Forskningsministeriet.

De korte og de skæve veje
Professionsbachelor i offentlig administration eller i international handel og markedsføring bruges som indgang. Serviceøkonom og administrationsbachelor findes også blandt HRBP'er.

Mange kommer helt uden HR-uddannelse. Er du tidligere leder i produktionen eller i detail, kender du hverdagen indefra, og det tæller. Den vej er almindelig i industrien.

Er du allerede i job, er HD 2. del i organisation og ledelse den mest brugte danske deltidsvej. Den tager to år. Adgangskravet er HD 1. del eller en relevant videregående uddannelse plus erhvervserfaring.

De fire almindelige spor ind i faget

• Fra en HR-konsulent- eller HR-generaliststilling i samme hus
• Fra rekruttering, enten internt eller fra et vikar- og rekrutteringsbureau
• Fra en lederstilling i driften, hvor du selv har haft personaleansvar
• Fra en juridisk eller administrativ stilling med ansættelsesret

Regn med fem til otte års erfaring, før du får et forretningsområde alene. Juniorstillinger findes som HR-konsulent eller HR-koordinator.

Hvad du skal kunne
Tre ting afgør, om du bliver god.

Du skal kunne ansættelsesret på et praktisk niveau. Ikke som advokat, men godt nok til at vide, hvornår du skal hente en.

Du skal kunne sige nej til en direktør. En HRBP, der bare gør, som ledelsen siger, koster virksomheden dyrt i sager.

Og du skal kunne holde til at bære andres problemer. Fortrolighed betyder, at du ikke kan tale om dagen derhjemme.

Kurser og certificeringer
Ingen certificering er påkrævet i Danmark. Kurser i ansættelsesret er det mest værdifulde, og de udbydes blandt andet af Dansk Erhverv, Dansk Industri og advokathuse.

Test- og profilcertificeringer bruges bredt: Hogan, Master, Garuda eller Predictive Index. Arbejdsgiveren betaler dem typisk. Coachuddannelser bruges af mange, der arbejder meget med lederudvikling.

Af danske efteruddannelser er en diplomuddannelse i ledelse eller HD 2. del de mest brugte. Internationale certificeringer som SHRM eller CIPD ses sjældent i danske opslag.

Værktøjerne handler om medarbejderdata, sager og samtaler. Systemerne varierer meget fra hus til hus.

HR-systemer

• Et HR-system som SuccessFactors, Workday, Sympa, HR-ON eller Personalezonen
• Lønsystemer som Danløn, Zenegy, Visma eller Bluegarden, som du skal kunne læse i
• Rekrutteringssystemer som HR-ON Recruit, Teamtailor eller SuccessFactors Recruiting
• Onboarding-moduler, hvor nye medarbejderes forløb følges

Data og opfølgning

• Excel til bemandingsoversigter, fraværsanalyser og personaleomsætning
• Power BI til faste HR-nøgletal til ledergruppen
• Trivsels- og pulsmålinger i Peakon, Ennova eller Microsoft Viva Glint
• Den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV), som Arbejdstilsynet kan bede om at se

Sager og dokumenter

• Skabeloner til advarsler, aftaler, opsigelser og fratrædelsesaftaler
• Digital underskrift i Penneo eller DocuSign
• Sagsnotater med stram adgangsstyring, fordi indholdet ofte er følsomt
• I det offentlige et ESDH-system som WorkZone, SBSYS eller Acadre

Test og udvikling

• Personlighedstest som Hogan, Master, Garuda eller Predictive Index
• Kompetencemodeller og materiale til medarbejdersamtaler
• Læringsplatforme, hvor obligatoriske kurser følges

Samarbejde

• Teams eller Slack til den daglige kontakt med lederne
• Outlook — en stor del af rollen foregår i mødeindkaldelser og opfølgninger
• Overenskomster og lokalaftaler, som du slår op i hver uge, hvis området er overenskomstdækket

Dertil kommer virksomhedens personalehåndbog. Den er dit opslagsværk, og du er ofte den, der skal opdage, at den er blevet forældet.