Head of People & Culture

En head of people & culture har det samlede ansvar for medarbejdersiden af forretningen. Personen refererer typisk direkte til CEO og sidder i ledergruppen. Halvdelen af jobbet er drift: kontrakter, løn, personsager og systemer. Den anden halvdel er organisation: hvilke folk skal vi have om et år, og hvilke ledere kan bære det?

Typiske opgaver

• Rekruttering af ledere og nøglemedarbejdere, ofte sammen med et search-bureau
• Årets lønproces: lønbånd, benchmarking, indstillinger fra lederne og endelig indplacering
• Ansættelseskontrakter og vilkår, der lever op til ansættelsesbevisloven og funktionærloven
• Svære sager: advarsler, langtidssygdom, bortvisning, opsigelser og fratrædelsesaftaler
• Sparring med ledere, der står i en konflikt eller skal give hård feedback
• Trivselsmålinger og opfølgning, plus APV mindst hvert tredje år efter arbejdsmiljøloven
• Onboarding, prøvetidssamtaler og offboarding
• Forhandling med tillidsrepræsentanter og samarbejdsudvalg, hvis virksomheden har overenskomst
• Tal til ledelse og bestyrelse: personaleomsætning, sygefravær og tid til ansættelse
• Ansvar for whistleblowerordningen, som lov om beskyttelse af whistleblowere kræver ved 50 ansatte og derover

En almindelig dag
Dagen starter tit med et kort møde med CEO om én person, ikke om en proces. Derefter to samtaler med kandidater til en lederstilling. Efter frokost en opsigelsessamtale sammen med en teamleder. Sidst på dagen data: hvorfor er sygefraværet steget i produktionen? Dagen bliver sjældent som planlagt, fordi personsager altid går forrest.

Jura fylder mere end mange tror
Rollen er ikke jurist, men skal vide, hvornår juristen skal ind. Databeskyttelsesforordningen (GDPR) gælder alle data om ansøgere og ansatte. Datatilsynet forventer, at ansøgninger slettes, når de ikke længere er nødvendige. Arbejdstidsloven kræver, at ansatte kan registrere deres arbejdstid, og systemvalget lander ofte hos HR. EU's direktiv om løngennemsigtighed betyder, at virksomheden skal kunne forklare kønsforskelle i løn. Det arbejde deles typisk med økonomifunktionen.

Kulturdelen er konkret arbejde
Kultur er ikke frugtordninger og fredagsbar. Det er, hvem der bliver ansat, forfremmet og afskediget. Medarbejderne aflæser dér, hvad virksomheden reelt belønner. En dygtig head of people & culture arbejder derfor mest på ledernes adfærd, ikke på medarbejdernes.

Størrelsen ændrer jobbet
Under 50 ansatte laver personen selv det hele, inklusive kontrakter og input til lønkørslen. Over 200 ansatte leder personen et lille team: HR-partnere, en rekrutteringsansvarlig og en lønansvarlig. I danske produktionsvirksomheder fylder overenskomst og arbejdsmiljø meget. I tech og konsulenthuse fylder rekruttering, fastholdelse og lønbånd mest.

Der findes ingen fast uddannelse til rollen, og den kræver ingen autorisation. Langt de fleste har en kandidatgrad og 8-12 års erfaring bag sig.

Typiske uddannelser

• Cand.merc. i human resource management på CBS, AAU eller SDU
• Cand.merc.psyk. på CBS, erhvervsøkonomi og psykologi — en klassisk vej ind i dansk HR
• Cand.psych. med arbejds- og organisationspsykologi fra KU, AU eller AAU
• Cand.soc. eller cand.jur., hvis man kommer ind via organisation eller ansættelsesret

En bachelor tager tre år, en kandidat to. Adgangskravet er en gymnasial eksamen. De konkrete niveaukrav i fx matematik og engelsk følger Uddannelses- og Forskningsministeriets optagelsesregler og står hos det enkelte universitet.

Alternative veje ind

• HD 1. og 2. del i organisation og ledelse på deltid ved siden af jobbet, typisk fire år i alt
• Diplomuddannelse i ledelse eller akademiuddannelse i HR, mens man arbejder som HR-koordinator
• Skift fra linjeledelse: en driftschef eller butikschef, der har ansat og afskediget i årevis
• Skift fra rekrutteringsbureau eller konsulenthus, hvor man har set mange organisationer indefra

Den almindelige karrierevej
HR-assistent eller HR-koordinator, så HR-konsulent, så HR business partner. Derefter head of people & culture i en virksomhed med 50-500 ansatte. Videre derfra går vejen mod HR-direktør, CPO eller CHRO i en koncern. Nogle skifter i stedet til selvstændig HR-rådgiver eller til bestyrelsesarbejde med fokus på ledelse og aflønning.

Certificeringer arbejdsgivere spørger til

• Testcertificering i Garuda, Hogan, Predictive Index eller MBTI, typisk få kursusdage plus supervision
• Kurser i ansættelsesret hos fx Dansk Industri, Dansk Erhverv eller Djøf
• Arbejdsmiljøuddannelsen, hvis man sidder i arbejdsmiljøorganisationen efter arbejdsmiljøloven
• Coach- eller lederudviklingsuddannelse, hvis man skal sparre tæt med ledergruppen

Det, der reelt afgør ansættelsen
Samtalen handler om sager, ikke om teori. Kan du beskrive en opsigelse, du kørte fra første samtale til underskrevet aftale? Har du forhandlet med en tillidsrepræsentant? Har du bygget en lønstruktur fra ingenting? Kandidater, der kun har lavet trivsel og events, kommer sjældent videre til andet møde.

HR-systemet er omdrejningspunktet. Det holder styr på stamdata, fravær, kontrakter og organisationsdiagram.

• HR-systemer: Sympa, Personio, HiBob, Workday og SAP SuccessFactors
• Lønsystemer: Danløn, Zenegy, Visma Dataløn og Lessor. HR leverer input, økonomi kører som regel selve lønnen
• Rekrutteringssystemer (ATS): Teamtailor, HR-ON Recruit, Emply og Workable, plus LinkedIn Recruiter til search
• Trivsel og engagement: Ennova, Peakon, Winningtemp og Great Place to Work
• Test og assessment: Garuda, Hogan og Predictive Index — kræver certificering for at måtte bruges
• Digital underskrift af kontrakter: Penneo eller Visma Addo
• Excel og Power BI til lønbånd, personaleomkostninger, sygefravær og personaleomsætning
• Whistleblowersystem, når virksomheden har 50 ansatte eller flere

Alle systemer med medarbejderdata kræver en databehandleraftale efter databeskyttelsesforordningen (GDPR). Det er ofte head of people & culture, der skal kunne svare Datatilsynet på, hvor data ligger, og hvor længe de gemmes.

Virkeligheden i mindre danske virksomheder er mere jordnær: Excel, et delt drev og lønsystemet. Den første store opgave for en ny head of people & culture er derfor tit at samle data ét sted. Det lyder kedeligt, men uden det kan ingen svare på, hvor mange der siger op, og hvorfor.