Future of Work Strategist

En future of work strategist arbejder med, hvordan arbejdet skal se ud om tre til fem år. Det er ikke daglig HR-drift. Der er ingen lønkørsel, ingen sygefraværssamtaler og sjældent rekruttering.

Arbejdet består i at samle data, teste nye arbejdsformer og overbevise ledelsen. Rollen sidder typisk mellem HR, IT, facility management og forretningen.

Typiske opgaver

• Lave og evaluere modeller for hybridarbejde: hvor mange kontordage, og hvorfor lige dem.
• Kortlægge organisationens kompetencer og finde hullerne (skills mapping).
• Fremskrive behovet for medarbejdere og profiler flere år frem (strategic workforce planning).
• Vurdere hvilke opgaver AI kan overtage, og hvad medarbejderne så skal bruge tiden på.
• Køre pilotforsøg, fx firedagesuge, asynkrone møder eller intern jobrotation.
• Indrette kontoret sammen med facility management ud fra faktiske belægningsdata.
• Skrive politikker for hjemmearbejde, arbejdstid, udstyr og tilgængelighed.
• Bygge business cases til direktionen på tid, kvadratmeter, rekruttering og fastholdelse.
• Forberede ledere på at lede folk, de ikke ser hver dag.

En almindelig arbejdsdag
Morgenen går tit med tal. Det kan være kontorbelægning, pulsmålinger eller svarprocenter fra sidste medarbejderundersøgelse. Formiddagen bruges på en workshop med en afdeling om, hvilke opgaver et team kan give til AI. Midt på dagen er der møde i samarbejdsudvalget om en ny hjemmearbejdspolitik. Eftermiddagen går med at skrive et oplæg til HR-direktøren og rette i et slidedeck.

Meget af tiden går med at få HR, IT, økonomi og driften til at blive enige. Det er sjældent teknikken, der bremser. Det er uenighed om, hvem der bestemmer.

Hvor findes rollen
Rollen findes i virksomheder med mange hundrede eller tusinder af ansatte. Typisk medicinal, energi, finans, transport, telekom og produktion. Den findes også i konsulenthuse, hvor arbejdet sælges i projekter til flere kunder. I det offentlige ligger opgaven ofte hos HR-udvikling i en kommune, en region eller en styrelse.

I mindre danske virksomheder findes titlen næsten aldrig. Der ligger opgaven hos HR-chefen eller direktøren selv.

Regler man skal have styr på
Dette er ikke et juridisk fag, men rollen rører ved flere regelsæt. Ifølge Arbejdstilsynet gælder skærmbekendtgørelsens krav til indretning også hjemmearbejdspladsen, når medarbejderen arbejder hjemme regelmæssigt. Reglerne om tidsregistrering i arbejdstidsloven betyder, at daglig arbejdstid skal registreres, og det påvirker fleksible modeller. Ansættelsesbevisloven kræver, at arbejdsstedet fremgår af ansættelsesbeviset, hvilket har betydning ved skift til hybrid. EU's AI-forordning placerer AI til rekruttering og ledelse af medarbejdere i højrisikokategorien. Datatilsynet har flere gange slået fast, at måling af medarbejderes adfærd kræver et klart grundlag efter GDPR. Endelig kræver ESRS S1 under CSRD, at større virksomheder rapporterer om egen arbejdsstyrke, og de tal skal nogen fremskaffe.

I danske virksomheder med overenskomst skal større ændringer i arbejdets tilrettelæggelse drøftes i samarbejdsudvalget. Samarbejdsaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Fagbevægelsens Hovedorganisation sætter rammen. En strateg, der springer tillidsrepræsentanten over, får sjældent sit forslag gennemført.

Der findes ingen uddannelse, der hedder future of work strategist. Alle kommer ind via en anden vej. Til gengæld går de fleste stillingsopslag efter en kandidatgrad plus flere års erfaring.

Almindelige uddannelsesveje

• Cand.merc. i HRM, organisation eller strategi. Fem år i alt, tre års bachelor plus to års kandidat. Udbydes blandt andet på CBS, Aarhus Universitet, SDU og Aalborg Universitet.
• Cand.psych. med speciale i arbejds- og organisationspsykologi. Seks år inklusive praktik.
• Cand.scient.soc., antropologi eller sociologi. Bruges tit til at forstå, hvorfor folk faktisk gør, som de gør.
• Cand.scient.pol. eller cand.scient.adm., især til offentlige stillinger.
• Cand.it eller cand.merc.it, når vinklen er digitalisering og AI.

Adgangskrav til kandidaten er en relevant bachelor. Flere HRM-kandidater har adgangsbegrænsning og optager efter karaktergennemsnit.

Alternative veje ind

• HD 2. del i organisation og ledelse. To år på deltid ved siden af job.
• Diplom i ledelse eller master i offentlig ledelse (MPG) for folk, der allerede leder.
• Fra managementkonsulent til intern strateg. En meget almindelig rute i Danmark.
• Fra HR-partner eller HR-konsulent, hvor man har taget de strategiske projekter.
• Fra IT eller digitalisering, hvis man kan forretningen og ikke kun systemerne.
• Fra facility management eller arbejdsmiljø, hvis man har arbejdet med kontorindretning og trivsel.

Erfaring vejer tungest
Ingen bliver ansat direkte fra studiet. Regn med fem til otte års erfaring, før titlen er realistisk. Det, der tæller, er projekter man selv har kørt: en hybridmodel, en kompetencekortlægning, et AI-pilotforløb.

Certificeringer der bliver nævnt i opslag

• Prosci ADKAR eller anden certificering i forandringsledelse.
• CIPD eller SHRM-SCP, mest i internationale koncerner.
• Testcertificering i Hogan, OPQ eller lignende, hvis rollen også dækker talent.
• Agile-certificeringer som SAFe eller Scrum, når arbejdsformen skal ændres.
• Kurser i people analytics og statistik. Kan tages som enkeltfag eller online.

Sprog og skriftlighed
Dansk til samarbejdsudvalg og medarbejdere. Engelsk til koncernledelse og leverandører. Man skriver meget: politikker, oplæg, notater til direktionen.

Hvor fører det hen
Typiske næste skridt er Head of People and Culture, chef for organisationsudvikling, transformationschef eller HR-direktør. Nogle går den anden vej og bliver selvstændige rådgivere. En del ender i konsulenthuse, hvor de sælger den samme viden til flere kunder.

Værktøjerne falder i fire grupper: HR-systemer, data, samarbejde og AI.

HR-systemer
Workday og SAP SuccessFactors i de største koncerner. Sympa, Personio og HR-ON i mindre danske virksomheder. Strategen bruger dem sjældent til drift, men henter stamdata om roller, ansættelser og afgang.

Måling af trivsel og engagement
Workday Peakon, Culture Amp, Qualtrics og danske Ennova. Pulsmålinger bruges til at følge, om en ny arbejdsform virker, eller kun ser pæn ud på papir.

Data og analyse
Excel er stadig det mest brugte værktøj. Derudover Power BI eller Tableau til dashboards til ledelsen. Microsoft Viva Insights kan vise mødemønstre og samarbejde på tværs. Her skal man kende GDPR-grænserne, og Datatilsynet har været tydelig om, at overvågning af enkeltpersoner kræver et klart grundlag. I praksis arbejder man kun med aggregerede tal.

Kompetence- og bemandingsplatforme
Gloat, Eightfold AI og Cornerstone bruges til at kortlægge kompetencer og finde interne kandidater. I mange danske virksomheder findes de slet ikke, og så bygges kompetencekortet i regneark.

Kontor og arbejdsplads
Bookingsystemer som Deskbird, Condeco eller OfficeSpace. Adgangskortdata og sensorer fra facility management viser, hvornår kontoret faktisk bruges. De tal er ofte den bedste modvægt til mavefornemmelser i direktionen.

Samarbejde og facilitering
Microsoft Teams eller Slack. Miro eller FigJam til workshops. Notion eller Confluence til politikker og dokumentation. PowerPoint til alt, der skal forbi en direktion.

AI
Microsoft 365 Copilot, ChatGPT Enterprise eller Claude. Værktøjerne er både noget, strategen selv bruger, og selve genstanden for analysen. En stor del af arbejdet er at finde ud af, hvilke opgaver der reelt bliver hurtigere, og hvilke der bare bliver anderledes.