Campus Recruiter

En campus recruiter arbejder med kandidater, der endnu ikke er færdige. Studerende, praktikanter, specialeskrivere og nyuddannede.

Forskellen til almindelig rekruttering er tidshorisonten. Du taler med folk, der først er ledige om et eller to år. Det, du bygger i dag, giver ansættelser langt senere.

Den anden forskel er kalenderen. Studieåret bestemmer alt. Karrieremesser ligger i efteråret, praktikansøgninger typisk i foråret for efterårspraktik, og graduate-programmer har ofte ansøgningsfrist om efteråret med start efter sommeren.

Typiske opgaver

• Planlægge og bemande karrieremesser, for eksempel på DTU, CBS, Aarhus Universitet, SDU og erhvervsakademierne
• Holde oplæg og virksomhedspræsentationer på studierne, ofte i samarbejde med studenterforeninger
• Rekruttere studentermedhjælpere og fastholde dem, indtil de er færdiguddannede
• Køre praktikforløb: aftaler med uddannelsesinstitutionen, praktikkontrakt, oplæringsansvarlig, evaluering
• Udbyde specialesamarbejder og matche studerende med opgaver, virksomheden reelt kan bruge
• Designe og køre graduate-programmer: ansøgningsrunde, cases, assessment center, rotationer
• Holde kontakt med karrierecentre og studievejledere på institutionerne
• Samarbejde med studenterorganisationer som IDA Studerende, Djøf Studerende, AIESEC og fagspecifikke foreninger
• Bemande stande med medarbejdere, der selv er nyuddannede, fordi de er de bedste ambassadører
• Måle effekten: hvor mange fra messen søgte, hvor mange studentermedhjælpere blev fastansat, hvad koster en graduate at rekruttere

En almindelig arbejdsdag

I højsæson er dagene ude af huset. Du står ved en stand fra morgen til eftermiddag, taler med hundredvis af studerende og noterer de interessante.

Uden for sæsonen er det planlægning. Du booker stande for næste semester, aftaler oplæg med studievejledere og skriver materiale. Meget af arbejdet er logistik: roll-ups, tilmeldinger, transport og at få tre ingeniører til at stille op på en fredag.

En tilbagevendende opgave er screening af mange ansøgninger på kort tid. Et graduate-program kan få flere hundrede ansøgere til få pladser, og hele feltet skal håndteres ordentligt inden for få uger.

Det svære i jobbet

Effekten kommer sent. Du kan bruge et helt semester på campusarbejde og først se ansættelser to år senere. Det gør det svært at forsvare budgettet over for en ledelse, der vil se tal nu.

Du er også afhængig af dine kolleger. En stand uden fagfolk er værdiløs, og fagfolkene har travlt med deres eget.

Og der er en etisk side. Studerende er unge og uerfarne, og de tager det, du siger, bogstaveligt. Lover du udviklingsmuligheder, der ikke findes, siger de op efter et år — og fortæller det videre på studiet.

Hvem har rollen

Stillingen findes i virksomheder, der ansætter mange nyuddannede hvert år.

Brancherne er især revision og rådgivning, hvor Deloitte, EY, PwC, KPMG og BDO tager store hold ind ad gangen. Derudover ingeniør- og rådgivningsvirksomheder som COWI, Rambøll og Niras, medicinal og life science som Novo Nordisk, Lundbeck og Novonesis, samt banker, forsikring, shipping, energi og de store it-virksomheder. Forsvaret og staten har egne varianter af rollen.

I mindre virksomheder ligger opgaven hos en recruiter eller hos employer branding-ansvarlige.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?

Ansøgninger og cv'er fra studerende er personoplysninger efter EU's databeskyttelsesforordning, GDPR. Datatilsynet stiller krav om oplysningspligt og om sletning, når formålet er opfyldt, og vejledende praksis er, at ansøgninger fra afviste kandidater som udgangspunkt slettes efter omkring seks måneder. Kontaktlister fra karrieremesser er også personoplysninger og kræver samtykke, hvis de skal bruges til senere henvendelser. Ansættelse af studentermedhjælpere og graduates er omfattet af ansættelsesbevisloven, som kræver skriftlige oplysninger om de væsentligste vilkår, som hovedregel senest syv kalenderdage efter start. Praktikforløb på erhvervsuddannelser reguleres af erhvervsuddannelsesloven og kræver en uddannelsesaftale og godkendelse af virksomheden som praktiksted, hvilket administreres gennem det faglige udvalg og Undervisningsministeriets regler. Forskelsbehandlingsloven gælder også her, og aldersgrænser i opslag til nyuddannede er et velkendt problem, som Ligebehandlingsnævnet har behandlet flere gange.

Der findes ingen uddannelse i campus recruitment. Faget læres i praksis, og branchen ansætter ofte folk, der selv er tæt på studielivet.

De typiske uddannelsesveje

• Cand.soc. eller cand.merc. i HRM, 5 år
• Cand.merc. i marketing eller cand.ling.merc. i kommunikation, 5 år
• Professionsbachelor i international handel og markedsføring eller i kommunikation, 3,5 år
• Cand.merc.(psyk.) fra CBS eller Aalborg Universitet, 5 år, hvis man også skal vurdere kandidater
• Erhvervsakademiuddannelse i markedsføringsøkonomi eller serviceøkonomi, 2 år

Adgangskravene til de erhvervsøkonomiske bacheloruddannelser er en gymnasial eksamen, typisk med dansk A, engelsk B og matematik B. De aktuelle krav for den enkelte uddannelse fremgår af Uddannelsesguiden fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.

En ting vejer usædvanligt tungt her: at du selv har været aktiv i studiemiljøet. Har du siddet i en studenterforening, arrangeret en karrieredag eller været studentermedhjælper i et rekrutteringsteam, kender du både kanalerne og sproget.

Kurser, der reelt bruges

• Ansættelsesret med fokus på studentermedhjælpere, tidsbegrænsede ansættelser og praktik
• GDPR-kursus med fokus på rekruttering, messelister og samtykke
• Kursus i struktureret interview og bias, fordi nyuddannede screenes på potentiale frem for erfaring
• Testcertificering i et evne- eller personlighedstestværktøj, hvis virksomheden bruger test i graduate-programmet
• Facilitering og præsentationsteknik, fordi du står foran store hold jævnligt

Alternative veje ind

• Fra studenterjob i HR. Den mest almindelige vej. Mange campus recruitere er tidligere studentermedhjælpere i samme afdeling
• Fra rekruttering. Recruiteren kender processen, men skal lære uddannelsessystemet, semestrene og praktikreglerne
• Fra employer branding. Indhold og synlighed er kendt stof, mens screening og programdrift skal læres
• Fra eventkoordinering. Messer, stande og oplæg er logistik, og det fylder mere end mange tror
• Fra en uddannelsesinstitution. Tidligere karrierevejledere og studieadministratorer kender netværket fra den anden side

Karriereveje videre

Den typiske rute er recruiter eller talent acquisition manager med bredt ansvar. En anden vej er employer branding-ledelse, fordi arbejdet er tæt beslægtet. En tredje er learning and development, fordi graduate-programmer i praksis er uddannelsesforløb. Nogle går videre til at eje hele talentudviklingen for de yngste medarbejdere.

Realistisk tidshorisont

Du kan bemande en messe og screene ansøgninger efter et par måneder. Det tager et til to studieår, før du kender kalenderen, institutionerne og foreningerne godt nok til selv at lægge en plan.

Hvis du skal hyre

Bed kandidaten beskrive et helt campusår måned for måned. Kan hun ikke det, har hun ikke prøvet det. Spørg til en messe eller et oplæg, der ikke gav noget, og hvad der blev ændret. Spørg også, hvordan hun har målt effekten, når ansættelserne først kommer år senere. Og spørg til, hvor mange studentermedhjælpere der endte som fastansatte — det er ofte det tal, der reelt betaler for rollen.

Rekrutteringssystemer

Ansøgere og stillinger ligger i virksomhedens ATS. I Danmark oftest Teamtailor, HR-ON, Emply, Talentech eller HR Manager. I større koncerner Workday Recruiting, SmartRecruiters, SAP SuccessFactors eller Greenhouse.

Systemet bruges særligt hårdt i graduate-runder, hvor hundredvis af ansøgninger skal gennem samme forløb inden for få uger. Automatiske statusbeskeder er nødvendige, ellers drukner man.

Kanaler mod studerende

• Jobbanken og karriereportalerne på de enkelte institutioner, for eksempel DTU, CBS, Aarhus Universitet og SDU
• Graduateland og Jobindex, som begge har egne studenterdele
• LinkedIn, hvor mange studerende er aktive fra andet studieår
• Instagram og TikTok, som i praksis er de kanaler, hvor de yngste faktisk befinder sig
• Studenterforeninger og fagforeningernes studenterafdelinger, blandt andet IDA Studerende og Djøf Studerende

Messer og events

Stande bookes gennem institutionernes karrierecentre eller gennem messearrangører. Tilmeldinger og deltagerlister håndteres i Forms, Eventbrite eller messens eget system. Kontaktlister fra en messe kræver samtykke, hvis de skal bruges til senere henvendelser, jævnfør GDPR.

Materiale laves i Canva, PowerPoint eller Adobe Express. Video optages ofte på telefon og klippes i CapCut.

Vurdering i graduate-programmer

Store ansøgerfelter screenes typisk med evnetest og personlighedstest fra leverandører som Hogan, SHL, Master eller Garuda. Videointerview køres i HireVue, Talenthub eller ATS'ets eget modul. Assessment center med cases og gruppeøvelser bruges næsten altid i de sidste runder.

Praktik og aftaler

Praktikaftaler på erhvervsuddannelser registreres via lærlingesystemerne og det faglige udvalg. Kontrakter og aftaler sendes til digital underskrift med Penneo, Visma Addo eller DocuSign.

Overblik og måling

Årshjul, messeplan og bemanding holdes i Excel, Planner, Asana eller monday.com. Nøgletal følges over flere år: ansøgere pr. institution, andel af studentermedhjælpere der bliver fastansat, frafald i graduate-programmet og pris pr. ansættelse. Uden en flerårig måling ser campusarbejdet dyrere ud, end det er.