Talent Acquisition Specialist

En talent acquisition specialist finder kandidater til virksomhedens ledige stillinger. Forskellen fra klassisk rekruttering er tidshorisonten. Du arbejder også med stillinger, der først bliver ledige om et halvt år.

Arbejdet starter før jobopslaget. Du holder et kickoff-møde med den ansættende leder. I afklarer kravprofil, hvad der er nødvendigt, og hvad der bare er ønsket. Mange ansættelser går skævt her, fordi profilen slet ikke findes på markedet.

Derefter vælger du kanaler. I Danmark er Jobindex, LinkedIn og virksomhedens egen karriereside standard. The Hub bruges til startups, Jobnet til offentlige stillinger. Til IT-, ingeniør- og life science-profiler er opslag sjældent nok. Så bruger du sourcing: du opsøger aktivt folk, der ikke har søgt jobbet.

En typisk dag ser sådan ud:

• Screening af nye ansøgninger i ATS-systemet
• Tre til fem telefonscreeninger på 20-30 minutter
• Boolean-søgninger i LinkedIn Recruiter og InMails til passive kandidater
• Statusmøde med en ansættende leder om pipeline og næste skridt
• Samtaler sammen med lederen, ofte med en test som forberedelse
• Afslag, referencetjek og opfølgning på et udsendt tilbud

Du forhandler også vilkår. Du er mellemmand mellem lederens budget og kandidatens forventning, og du er den, der ringer med et afslag.

Du fører tal på processen. De almindelige nøgletal er time-to-hire, antal kandidater per fase og andelen af tilbud, der bliver accepteret. Tallene bruges til at forklare lederen, hvorfor en stilling ikke bliver besat.

Employer branding fylder mere og mere. Du skriver opslag, der lyder som virksomheden, og laver indhold om hverdagen på arbejdspladsen. I større virksomheder deles den opgave med marketing.

Du skal kende reglerne i detaljen. Efter databeskyttelsesforordningen (GDPR) må ansøgninger kun opbevares, så længe det er sagligt nødvendigt, og Datatilsynet har flere gange givet kritik for opbevaring af afviste ansøgeres data. Jobopslag må ikke udelukke folk på grund af alder, køn eller etnisk baggrund — det følger af forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven. Til samtalen må du ikke spørge bredt til helbred; helbredsoplysningsloven tillader kun spørgsmål om sygdom med direkte betydning for arbejdet. EU's direktiv om løngennemsigtighed stiller desuden krav om, at ansøgere får oplyst lønniveau tidligt i processen, og det ændrer måden opslag skrives på. Rekrutterer du uden for EU, samarbejder du med Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI) om arbejds- og opholdstilladelse, ofte via positivlisten.

Branchen betyder meget for hverdagen. I tech og konsulenthuse er tempoet højt, og du sourcer selv det meste. I produktion og detail handler jobbet mere om volumen: mange ens stillinger, korte processer. I det offentlige er processen mere formel, og opslag og indstilling skal kunne dokumenteres.

Der er ingen fast uddannelsesvej. Titlen er ikke beskyttet, og der findes ingen autorisation. De fleste stillingsopslag søger erfaring med rekruttering frem for en bestemt eksamen.

Den akademiske vej går typisk gennem:

• Cand.merc. i Human Resource Management, to år oven på en bachelor
• HA(psyk.) eller cand.psych. med organisationsprofil
• Cand.mag. eller cand.soc. i kommunikation, hvis du går employer branding-vejen
• HD 2. del i Organisation og Ledelse, ofte taget ved siden af job

En bachelor tager tre år, og adgang til kandidatuddannelserne kræver en relevant bachelor. Adgangskravene fastsættes af det enkelte universitet og fremgår af Uddannelses- og Forskningsministeriets adgangsregler. Erhvervsakademiuddannelser som markedsføringsøkonom eller serviceøkonom er også et brugbart afsæt.

Den mest almindelige vej ind er dog en anden. Mange starter som rekrutteringskonsulent i et bureau, for eksempel Academic Work, Hays, Randstad eller StudentConsulting. Der lærer du sourcing, screening og kandidatsamtaler i stort antal på kort tid. Efter et til to år skifter mange til en intern rolle i en virksomhed. Bureauvejen er hård og salgsdrevet, men den er den hurtigste.

En tredje vej går gennem faget selv. En udvikler, sygeplejerske eller elektriker, der skifter til rekruttering, kan tale fagsprog med kandidaterne. Det er en reel fordel inden for tech recruiting og life science, hvor mange rekrutterere ikke forstår det, de rekrutterer til.

Efteruddannelse tages som kurser, ikke som en ny grad. De mest brugte er certificeringer i personlighedstest og kognitive test: Master, Garuda, Hogan, Predictive Index og cut-e fra Aon. Certificering er et krav hos testudbyderne, hvis du selv skal afvikle test og give tilbagemelding. Dansk HR og DI udbyder korte rekrutteringskurser, og LinkedIn har egne certificeringer i sourcing.

Karrierevejen videre er nogenlunde fast. Fra specialist går man typisk til senior talent acquisition partner, derefter til teamlead eller Head of Talent Acquisition. Andre skifter til HR Business Partner-sporet og arbejder bredere med organisation, løn og udvikling. En del går den modsatte vej og bliver selvstændige eller headhuntere, hvor indtjeningen svinger mere.

Dansk og engelsk er standard. I danske koncerner rekrutteres der ofte til hele Norden, og engelsk er så koncernsprog.

Rekrutteringssystemet er omdrejningspunktet. Et ATS (Applicant Tracking System) holder styr på ansøgninger, faser og korrespondance. I Danmark ses især HR-ON Recruit, Teamtailor, Talentech (tidligere Emply), SmartRecruiters og Greenhouse. Større koncerner kører ofte Workday Recruiting eller SAP SuccessFactors, hvor systemet er tungere og mere låst.

Til sourcing er LinkedIn Recruiter det primære værktøj. Du bygger søgestrenge med Boolean-operatorer (AND, OR, NOT) og gemmer søgninger, der kører videre. Til udviklere leder mange også i GitHub og Stack Overflow. Til forskere og specialister bruges universiteternes egne sider og faglige netværk.

Opslag lægges typisk på Jobindex, LinkedIn, virksomhedens karriereside og The Hub. Offentlige stillinger skal desuden på Jobnet, som drives af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

Test og vurdering kræver egne systemer. Master, Garuda, Hogan, Predictive Index og cut-e fra Aon leverer personlighedstest og kognitive test online. Til udviklere bruges kodetest som HackerRank eller Codility.

Daglige værktøjer er Teams eller Zoom til samtaler, Outlook og et bookinglink til planlægning, og Excel eller Power BI til nøgletal. Nogle virksomheder bruger videointerview som HireVue i første fase.

AI-værktøjer bruges nu til at skrive opslag, opsummere CV'er og formulere beskeder til kandidater. Vær opmærksom på, at automatiseret udvælgelse af ansøgere er reguleret. EU's AI-forordning (AI Act) klassificerer AI-systemer til rekruttering og udvælgelse som højrisiko, og databeskyttelsesforordningen (GDPR) giver ansøgere ret til ikke at blive afgjort af en rent automatisk beslutning. Bruger du et eksternt system, skal der være en databehandleraftale.