Organizational Development (OD) Consultant

En OD consultant arbejder med selve organisationen som system. Ikke med ét projekt, men med hvordan arbejdet er skruet sammen. Hvem beslutter hvad. Hvor mange ledelseslag der er. Hvorfor to afdelinger altid ender i konflikt om de samme sager.

Opgaven starter typisk med en diagnose. Konsulenten interviewer ledere og medarbejdere, læser trivselsmålingen og ser på sygefravær og personaleomsætning. Derefter formuleres et bud på, hvad der reelt er galt. Ofte er det noget andet end det, ledelsen bad om hjælp til.

Typiske opgaver

• Organisationsdesign: roller, snitflader, ledelsesspænd og beslutningsveje.
• Analyse og opfølgning på trivsels- og engagementsmålinger sammen med lederne.
• Lederudviklingsforløb med 360-graders feedback, personlighedstest og sparring.
• Teamudvikling og mægling, når samarbejdet i en afdeling er kørt fast.
• Design af MUS-koncept, performance management og karriereveje.
• Kompetencekortlægning og strategisk workforce planning.
• Kulturarbejde: oversætte værdier til konkret adfærd, der kan ses i hverdagen.
• Evaluering: måle om indsatsen virkede efter seks til tolv måneder.

En almindelig arbejdsdag

Formiddagen kan være tre interviews à en time med medarbejdere i en afdeling, der har mistet fire kolleger på et halvt år. Konsulenten spørger, lytter og skriver ned. Ingen løsninger endnu.

Midt på dagen en workshop med ledergruppen om en ny afdelingsstruktur. To ledere er uenige om, hvem der skal have ansvaret for kundeservice. Konsulentens opgave er at holde uenigheden på bordet, indtil der er truffet en beslutning.

Eftermiddagen går med analyse. Interviewnoter kodes i temaer. Tal fra HR-systemet lægges ind i en rapport. Til sidst en times fortrolig sparring med en ny leder, der er i tvivl om sin rolle.

Hvor arbejder de?

Større danske koncerner har OD-funktioner internt, ofte under People & Culture. Konsulenthuse som Implement Consulting Group, Deloitte og Mercer sælger ydelsen udefra. Den offentlige sektor er en stor aftager: kommuner, regioner og statslige styrelser bruger OD ved strukturændringer og ved påbud om psykisk arbejdsmiljø. Mange erfarne arbejder som selvstændige med to til fire kunder ad gangen.

Regler, konsulenten skal kende

Arbejdsmiljøloven kræver, at virksomheder laver en arbejdspladsvurdering mindst hvert tredje år. Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø stiller konkrete krav til arbejdsmængde, uklare krav og krænkende handlinger. Får en arbejdsplads et påbud, er det ofte en OD consultant, der hjælper med at lukke det. Ved ændringer i organisationen skal medarbejderne informeres og høres efter Samarbejdsaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Fagbevægelsens Hovedorganisation. Arbejder man med lønstruktur og jobarkitektur, er EU's direktiv om løngennemsigtighed blevet centralt. Alle målinger og lederevalueringer indeholder persondata, og Datatilsynet stiller krav om formål, sletning og fortrolighed.

Hvad rollen ikke er

OD er ikke implementering af ét bestemt system eller én bestemt beslutning. Horisonten er længere, og opgaven er sjældent afsluttet ved go-live. Til gengæld er resultaterne sværere at måle, og den kritik skal man kunne tage.

Der findes ingen autorisation og ingen beskyttet titel. Alle må kalde sig OD consultant. Til gengæld er faget tungt på uddannelse i praksis, fordi kunderne køber troværdighed.

De typiske uddannelser

• Cand.psych. med organisationspsykologisk profil fra Københavns Universitet, Aarhus Universitet eller Aalborg Universitet.
• Cand.merc.(psyk.) eller cand.merc. i Human Resource Management fra CBS.
• Cand.soc. i Human Resource Management eller Politisk Kommunikation og Ledelse.
• Cand.scient.adm. eller cand.mag. i læring og forandringsprocesser fra Aalborg Universitet.

En bachelor tager tre år, kandidaten to. Adgangskrav til bacheloren er gymnasial eksamen med engelsk B og typisk matematik B. Optag sker via Den Koordinerede Tilmelding i kvote 1 eller kvote 2. Psykologi har høje adgangskvotienter, og mange kommer ind via kvote 2 med relevant erhvervserfaring.

Skal man være psykolog?

Nej. Men vær opmærksom på reglerne. Titlen psykolog er beskyttet efter psykologloven, og autorisation gives af Psykolognævnet efter to års superviseret praksis. Kalder du dig konsulent og ikke psykolog, er du uden for den regulering. Nogle personlighedstest må kun anvendes af certificerede brugere, og enkelte kræver psykologfaglig baggrund. Det fastsættes af testudbyderen, ikke af loven.

Efteruddannelse, der vejer i faget

• Systemisk eller narrativ konsulentuddannelse hos fx Attractor eller DISPUK. Typisk et til to år på deltid.
• Master i Organisationspsykologi (MPO) på Roskilde Universitet, to år på deltid ved siden af job.
• Master i Ledelses- og Organisationspsykologi (LOOP) på Aalborg Universitet.
• Diplomuddannelse i ledelse med valgfag i organisation og psykisk arbejdsmiljø. Udbredt i den offentlige sektor.
• Testcertificering i Hogan, NEO-PI-3, MBTI eller Human Synergistics. Tager tre til fem dage.

De fleste tager efteruddannelsen sideløbende med arbejdet. Mange arbejdsgivere betaler.

Alternative veje ind

Den hyppigste vej er fra HR. Man arbejder som HR business partner, får ansvar for trivselsmålingen og glider derfra over i udviklingsopgaver. Den næsthyppigste vej er fra ledelse. En tidligere afdelingsleder, der selv har fyret folk og lagt to teams sammen, har en autoritet i lokalet, som ingen bog giver.

Andre kommer fra forandringsledelse, fra undervisning eller fra arbejdsmiljøområdet som arbejdsmiljøkonsulent. Enkelte kommer fra fagområdet selv, fx en tidligere afdelingssygeplejerske, der nu udvikler organisation i en region.

Hvor lang tid tager det?

Regn med fem år på universitetet plus fem til otte år i HR, ledelse eller konsulentarbejde. OD er et fag, hvor folk typisk står stærkest sidst i trediverne og opefter. Livserfaring og evnen til at sidde i et rum med to uenige direktører kan ikke læses sig til.

Værktøjskassen har tre dele: data, dialog og design.

Målinger og data

Trivsels- og engagementsmålinger kører i Peakon, Ennova, SurveyXact fra Rambøll eller Great Place to Work. Resultaterne trækkes ud på afdelingsniveau og bruges som udgangspunkt for lederdialogen. Nøgletal om personaleomsætning, sygefravær og anciennitet hentes i HR-systemet, typisk SAP SuccessFactors, Workday, Sympa eller HR-ON. Analyserne laves i Excel og præsenteres i Power BI. Nogle større virksomheder bruger Visier til people analytics.

En vigtig detalje: målinger på små teams kan afsløre enkeltpersoner. Datatilsynet lægger vægt på, at data ikke behandles ud over formålet. Derfor sættes der som regel en nedre grænse på fem svar, før en rapport må vises.

Test og feedback

360-graders feedback køres i værktøjer som Ennova, Lumina eller virksomhedens eget system. Personlighedstest er ofte Hogan, NEO-PI-3, MBTI, Lumina Spark, DiSC eller Belbin til teamroller. Human Synergistics OCI bruges til at måle kultur. Alle kræver certificering, før man må tolke og tilbagemelde resultater.

Dialog og facilitering

Workshops holdes fysisk med post-its eller online i Miro og Mural. Interviewnoter kodes manuelt eller i NVivo ved større undersøgelser. Microsoft Teams og PowerPoint bruges til afrapportering til ledelsen.

Organisationsdesign

Organisationsdiagrammer og scenarier tegnes i Lucidchart, Visio eller Orgvue. Orgvue bruges særligt i store koncerner, hvor man vil regne på ledelsesspænd, lag og omkostninger ved forskellige modeller. Rollebeskrivelser og jobarkitektur ligger ofte i et regneark og i HR-systemets stillingsstruktur.

Værktøjerne er hjælpemidler. Det afgørende er et godt interviewspørgsmål og modet til at sige det ubehagelige til ledergruppen.