HR Business Partner Lead

En HR business partner lead er chef for de HR business partnere, der sidder ude i forretningen. Typisk tre til femten personer, ofte fordelt på flere lande eller lokationer.

Du laver stadig HR-arbejde selv. Forskellen er, at du har de sager, ingen andre kan tage: direktionsniveauet, de store omstruktureringer og de sager, der kan ende hos en advokat.

Typiske opgaver

• Lede, oplære og udvikle et team af HR business partnere
• Fordele områderne mellem partnerne og gribe ind, når en er overbelastet
• Sikre at rådgivningen er ens: samme svar på samme spørgsmål på tværs af huset
• Sidde som HR-partner for direktionen eller et af de tungeste områder selv
• Lede HR-sporet i store forandringer: fusion, outsourcing, lukning af en lokation
• Håndtere de sager, hvor en advokat eller en fagforening er inde over
• Eje den årlige HR-cyklus på tværs: medarbejdersamtaler, løn, talentgennemgang
• Sætte HR-nøgletal op og forklare dem for direktionen: fravær, afgang, bemanding
• Være bindeled til de centrale specialister i løn, rekruttering og udvikling
• Være med til at fastlægge HR-strategien og oversætte den til noget, partnerne kan bruge
• Have budgetansvar for teamet og for eksterne konsulentydelser

En almindelig arbejdsdag
Dagen er delt i tre. En del går til dine egne folk: en-til-en-samtaler, sparring på en svær sag, en beslutning om, hvem der tager et nyt projekt.

En del går til ledelsen. Du sidder i møder, hvor organisationsændringer besluttes, og hvor du skal sige, hvad det betyder i praksis og i varsler.

Den sidste del er dine egne sager. Ofte de ubehagelige: en direktør, der skal afskediges, en whistleblowersag, en konflikt mellem to chefer.

Er virksomheden international, ligger en del møder tidligt eller sent på grund af tidszoner.

Det svære i rollen
Du er ikke længere den, der løser sagerne. Du er den, der sikrer, at dine partnere gør det rigtigt. Det er et andet job, og mange savner den direkte kontakt i begyndelsen.

Samtidig sidder du med den samlede risiko. Én partner, der giver et forkert råd om en opsigelse, bliver dit problem — og virksomhedens regning.

Balancen mellem ledelsens ønsker og lovens rammer er skarpere her end i partnerrollen. Du er den, der skal sige nej til direktionen, når det er nødvendigt.

Forskellen fra de nærmeste roller
En HR business partner rådgiver ét område og har sjældent personaleansvar. Du har flere områder, et team og et budget.

En HR-chef eller HR-direktør ejer hele HR-funktionen inklusive løn, rekruttering og udvikling. Du ejer partnersiden og refererer typisk til vedkommende.

En Head of People Operations styrer processer, systemer og administration. Du styrer rådgivningen og relationen til forretningen.

Hvor rollen findes
Rollen kræver størrelse. Der skal være flere partnere at lede, hvilket typisk betyder over tusind ansatte eller flere lande.

Typiske arbejdspladser er medicinal, produktion, transport og logistik, energi, bank og forsikring, detailkæder, teleselskaber og større it-virksomheder. I det offentlige findes rollen i regioner, de største kommuner og i styrelser med mange enheder. I nordiske koncerner dækker stillingen ofte flere lande, og engelsk er arbejdssproget.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?
Du er den, der skal kende reglerne bedst i HR-teamet. Funktionærloven og ansættelsesbevisloven sætter rammen for de fleste ansættelser, og forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven for, hvad der må lægges vægt på — klager behandles af Ligebehandlingsnævnet. Ved større afskedigelser gælder lov om varsling ved større afskedigelser med krav om forhandling og underretning af det regionale arbejdsmarkedsråd, og ved overdragelse af aktiviteter gælder virksomhedsoverdragelsesloven. Arbejdsmiljøloven pålægger arbejdsgiveren ansvar for det psykiske arbejdsmiljø, og Arbejdstilsynet kan give påbud om arbejdspres. Lov om beskyttelse af whistleblowere kræver en intern ordning i virksomheder over en vis størrelse, og Datatilsynet fører tilsyn med behandlingen af personoplysninger i sagerne efter databeskyttelsesforordningen (GDPR). Er virksomheden omfattet af EU's direktiv om løngennemsigtighed, bliver dokumentation af lønforskelle også en opgave, der lander i dit team.

Der er ingen autorisation og ingen fast uddannelse. Rollen nås gennem ti til femten års erfaring, og springet fra partner til lead er det afgørende.

De typiske uddannelsesbaggrunde
Cand.merc. i human resource management eller organisation er den hyppigste. Cand.psych. med arbejds- og organisationspsykologi ses ofte, især hvor lederudvikling fylder. Jura og cand.merc.(jur.) er stærke baggrunde, fordi de tunge sager havner hos dig.

Det er tre års bachelor plus to års kandidat. Adgangskravet til bacheloren er en gymnasial eksamen, typisk med engelsk B og matematik B. Du søger via optagelse.dk under Uddannelses- og Forskningsministeriet.

En del er kommet ind ad en kortere vej og har bygget på undervejs. HD 2. del i organisation og ledelse tages på deltid over to år og er den mest brugte danske efteruddannelse i faget. En diplomuddannelse i ledelse bruges af mange, netop når personaleansvaret kommer til.

En masteruddannelse som MBA eller master i ledelse ses hos nogle i internationale koncerner, men er ikke et krav.

Vejen i praksis
Den normale rækkefølge ser sådan ud:

• HR-konsulent eller HR-koordinator
• HR business partner med eget område
• Senior HR business partner på et tungt eller internationalt område
• HR business partner lead med personaleansvar

Regn med tre til fem år på hvert trin. Nogle kommer også ind udefra: fra en HR-chefstilling i en mindre virksomhed, fra konsulentbranchen eller fra en driftslederstilling med tungt personaleansvar.

En advarsel værd at kende: at være husets dygtigste partner gør dig ikke automatisk til en god lead. Det er lederhåndværket, der afgør det.

Hvad du skal lære på vejen
Tre ting overrasker de fleste, der rykker op.

Du skal kunne slippe sagerne. Din værdi er nu, at dine partnere bliver bedre — ikke at du selv løser mest.

Du skal kunne stå fast over for direktionen. Ledelsen vil ofte hurtigere, end reglerne tillader, og du er den sidste bremse.

Og du skal kunne læse tal og lægge budget. Bemandingsplaner, personaleomsætning og konsulentforbrug skal du kunne forsvare uden hjælp fra økonomi.

Kurser og certificeringer
Ingen certificering er påkrævet i Danmark. Kurser i ansættelsesret er de mest værdifulde og udbydes af Dansk Industri, Dansk Erhverv og advokathuse.

Testcertificeringer som Hogan, Master, Garuda eller Predictive Index bruges bredt og betales typisk af arbejdsgiveren. Coach- og supervisionsuddannelser er nyttige, fordi du selv skal supervisere dine partnere.

Internationale certificeringer som SHRM eller CIPD nævnes af og til i danske koncernopslag, men de er sjældent et krav.

Værktøjerne ligner partnerens, men du bruger dem på tværs og med et ledelsesperspektiv.

HR-systemer på tværs

• Koncernsystemer som SuccessFactors, Workday, Sympa eller HR-ON
• Rekrutteringssystemer, hvor du følger pipeline på lederstillinger
• Lønsystemer og lønrammer, som du skal kunne læse og forklare
• Adgangsstyring i sagerne — hvem må se hvad er dit ansvar at sætte op

Tal og rapportering

• Power BI eller Tableau til faste HR-nøgletal til direktionen
• Excel til bemandingsplaner, budget for teamet og scenarier ved omstrukturering
• Trivsels- og pulsmålinger i Peakon, Ennova eller Microsoft Viva Glint
• Data om personaleomsætning, sygefravær og interne skift over tid
• Lønanalyser opdelt på grupper, som løngennemsigtighed kræver dokumentation for

Sager og processer

• Skabeloner til advarsler, fratrædelsesaftaler og forhandlingsprotokoller
• Whistleblowerordningens system, hvor du ofte er en af de få med adgang
• Digital underskrift i Penneo eller DocuSign
• I det offentlige et ESDH-system som WorkZone, SBSYS eller Acadre

Ledelse af teamet

• Faste en-til-en-samtaler og teamets egen sagsoversigt
• Teams eller Slack til daglig sparring på tværs af lokationer
• Årshjul for HR-cyklussen, som hele teamet arbejder efter

Regelgrundlaget

• Overenskomster, lokalaftaler og personalehåndbogen
• Vejledninger fra Arbejdstilsynet og fra arbejdsgiverforeningen
• Aftaler med eksterne advokater, som du styrer forbruget af

Dertil kommer det, der reelt afgør kvaliteten: en fælles praksis i teamet. Fælles skabeloner, faste sagsgennemgange og en aftale om, hvornår en sag skal løftes til dig.