Head of Talent Acquisition

En head of talent acquisition ejer hele vejen fra behov til underskrift. Ledere skal have de rette folk. Kandidater skal have en oplevelse, der ikke skader brandet. Og det skal ske inden for et budget.

Forskellen på denne rolle og en recruiter er, at man sjældent selv fører de fleste samtaler. Man bygger kapaciteten, sætter processen og går selv ind i de sværeste roller, typisk direktion og specialister, ingen kan finde.

Typiske opgaver

• Lave bemandingsplan sammen med direktion og økonomi: hvor mange, hvornår, i hvilke lande
• Lede et team af recruitere, sourcere og koordinatorer, typisk 3 til 20 personer
• Sætte og følge op på nøgletal: time-to-hire, kvalitet af ansættelser, kilde til kandidat, accept rate
• Beslutte hvad der løses internt, og hvad der lægges ud til bureau eller headhunter
• Forhandle aftaler med rekrutteringsbureauer, jobportaler og systemleverandører
• Bygge sourcing-indsats mod passive kandidater i LinkedIn Recruiter
• Eje employer branding sammen med marketing: karriereside, indhold, jobmesser
• Standardisere udvælgelsen: strukturerede interviews, scorecards, casebaseret test
• Selv køre rekruttering af ledere og af de kritiske specialister
• Sikre at processen er lovlig og dokumenteret, og at ansøgninger slettes til tiden
• Rapportere til direktion og bestyrelse om pipeline, omkostning pr. ansættelse og risiko

En almindelig arbejdsdag
Dagen starter med tallene. Hvor mange stillinger er åbne, og hvilke har stået stille i tre uger. Formiddagen går med et møde med en afdelingsleder, der har sagt nej til otte kandidater og skal konfronteres med sine egne krav. Efter frokost et interview med en kandidat til en direktørrolle. Sidst på dagen forhandling med et bureau om en fast pris på ti ansættelser, og en 1-til-1 med en recruiter, der ikke når sine mål.

Hvor rollen findes
I virksomheder, der ansætter mange nok til at have et team. Typisk fra 500 ansatte og op, eller i scale-ups der vokser hurtigt. Brancher hvor rollen fylder: software og it-konsulenthuse, ingeniørvirksomheder, pharma og medico, finans, detail og logistik med høj personaleomsætning, samt hospitaler og kommuner hvor mangel på faglærte er strukturel.

Det svære ved rollen
Man har mål, men ikke kontrol. Ansættelsen sker først, når en leder siger ja, og lederen har travlt. Samtidig er rollen konjunkturfølsom. Når det går ned, er rekrutteringsteamet det første, der skæres. Mange i faget har prøvet at afskedige sit eget team.

Regler man har ansvar for
Rollen er ikke lovreguleret, men rekruttering er tæt reguleret. Forskelsbehandlingsloven forbyder at lægge vægt på alder, køn, etnisk oprindelse, religion, handicap og seksuel orientering i både opslag og udvælgelse, og Ligebehandlingsnævnet afgør klager og tilkender godtgørelse. Helbredsoplysningsloven begrænser, hvad man må spørge en ansøger om af helbred. Databeskyttelsesforordningen (GDPR) kræver, at ansøgninger kun opbevares så længe det er nødvendigt, og Datatilsynet har givet påbud i sager om for lang opbevaring. Straffeattester må kun indhentes med samtykke og kun hvor det er sagligt begrundet. Ansættelse af kandidater fra lande uden for EU kræver opholds- og arbejdstilladelse gennem Styrelsen for International Rekruttering og Integration. EU's lønttransparensdirektiv indfører krav om, at lønniveau oplyses i eller inden ansættelsessamtalen, og at man ikke må spørge til ansøgerens nuværende løn.

For dig der skal hyre en
Spørg til volumen: hvor mange ansættelser om året, i hvilke fagområder, i hvor mange lande. Bed om reelle tal på time-to-hire og hvor mange nyansatte der stoppede inden for et år. Spørg hvad personen har lagt ud til bureau, og hvorfor. Spørg om en ansættelse, der gik galt. En stærk profil taler om lederadfærd, data og aftaler. En svag profil taler mest om kandidatoplevelse og LinkedIn-opslag.

Der er ingen autorisation og ingen fast uddannelse. Faget bedømmes på resultater og på erfaring med volumen. Uddannelsen betyder mest, når man søger sin første recruiterrolle.

De mest almindelige uddannelser

• Cand.merc.(psyk.) i erhvervsøkonomi og psykologi fra Copenhagen Business School
• Cand.soc. i Human Resource Management eller cand.merc. i strategi og organisation
• Cand.psych. fra Aarhus Universitet eller Københavns Universitet, især hos dem der arbejder meget med test
• Kommunikation, sociologi eller antropologi kombineret med rekrutteringserfaring
• Professionsbachelor i international handel og markedsføring, ofte set hos folk fra bureausiden

En bachelor tager tre år, en kandidat to år. Adgang sker via kvote 1 og kvote 2 gennem Den Koordinerede Tilmelding.

Den realistiske vej ind
De fleste kommer nedefra i faget:

• Konsulent i et rekrutteringsbureau eller vikarbureau, derefter intern recruiter
• Studentermedhjælper i et talent acquisition-team, derefter koordinator og recruiter
• Sourcer med speciale i tekniske profiler, der får ansvar for hele processen
• Sælger, der skifter til rekruttering. Opsøgende arbejde er samme håndværk
• HR-generalist, der specialiserer sig i rekruttering

Regn med syv til tolv års erfaring, heraf mindst to til tre med personaleledelse. Erfaring fra både bureau og intern side vægter højt, fordi man så kender begge sider af forhandlingen.

Certificeringer og kurser der vejer

• Testcertificering i Hogan, NEO PI-3, Predictive Index eller Everything DiSC. Brug af personlighedstest kræver certificering fra leverandøren
• Certificering i kognitive tests som Master eller cut-e, hvis virksomheden bruger dem
• Kurser i struktureret interviewteknik og i kompetencebaseret udvælgelse
• Kurser i ansættelsesret og forskelsbehandling hos DJØF, Dansk Erhverv eller DI
• Ledelsesuddannelse på akademi- eller diplomniveau, typisk taget efter man har fået rollen
• Boolean search og sourcing-kurser. Praktisk og efterspurgt, især til tekniske roller

Ingen af dem er lovkrav. Testcertificering er den, der oftest står som krav i opslagene.

Karriereveje videre
Typiske næste skridt er HR-direktør, Chief People Officer eller Head of People i en mellemstor virksomhed. Nogle går den anden vej og bliver partner i et rekrutteringsbureau eller search-hus. Andre specialiserer sig i executive search og arbejder med bestyrelses- og direktionsbesættelser. En del bliver selvstændige og løser interim-opgaver, når virksomheder skal skalere hurtigt.

Rollen lever i tre systemer: et rekrutteringssystem, et sourcing-værktøj og et regneark med tallene.

Rekrutteringssystemer
Teamtailor er meget udbredt i Danmark og Sverige. Talentech og HR-ON ses ofte i mellemstore danske virksomheder. Greenhouse, Lever og SmartRecruiters i internationale scale-ups. Workday Recruiting og SAP SuccessFactors Recruiting i koncerner. Systemet leverer de tal, rollen styres på.

Sourcing og kandidatsøgning

• LinkedIn Recruiter. Det dyreste og vigtigste værktøj i de fleste teams
• Boolean search direkte i Google og på GitHub, Stack Overflow eller Behance til tekniske og kreative profiler
• SourceWhale, HireEZ eller Loxo til kampagner mod passive kandidater
• Jobindex og Jobnet til bredt opslåede stillinger i Danmark

Test og udvælgelse
Hogan, NEO PI-3, Predictive Index, Master og cut-e til personlighed og kognitive evner. HackerRank eller Codility til tekniske cases. Alle personlighedstest kræver certificering hos leverandøren for at måtte anvendes.

Employer branding
LinkedIn Talent Insights til markedsdata om, hvor kandidaterne faktisk er. Karrieresiden bygges ofte direkte i rekrutteringssystemet. Canva og videoværktøjer til indhold. Universum og Ennovas målinger bruges til at se, hvor virksomheden står som arbejdsplads.

Analyse og rapportering

• Excel eller Google Sheets til pipeline, bemandingsplan og omkostning pr. ansættelse
• Power BI eller Tableau til faste rapporter til direktionen
• Rapportmodulet i rekrutteringssystemet til time-to-hire og kildeanalyse

Øvrigt
Calendly eller GoodTime til interviewbooking. Penneo eller Visma Addo til digital underskrift. Slack eller Microsoft Teams til daglig koordinering med ledere.

De nøgletal, man skal kunne forsvare, er time-to-hire, omkostning pr. ansættelse, accept rate, andel ansat via egen sourcing frem for bureau, og hvor mange nyansatte der stadig er der efter et år.