Well-being Specialist

En well-being specialist skal gøre det sundere at gå på arbejde. Fokus er på hele organisationen, ikke på den enkelte medarbejders behandling. Du arbejder med mønstre: hvor er sygefraværet højt, hvor scorer trivselsmålingen lavt, hvilke teams brænder ud.

Rollen sidder næsten altid i HR og refererer til en HR-chef eller People-direktør. I større organisationer arbejder du tæt sammen med arbejdsmiljøorganisationen (AMO) og arbejdsmiljørepræsentanterne. I det offentlige er MED-udvalget en fast samarbejdspartner.

Typiske opgaver

• Planlægge og gennemføre trivselsmålinger og arbejdspladsvurderinger (APV)
• Oversætte resultaterne til handleplaner sammen med lederne
• Køre stresspolitik og tidlig indsats, når nogen viser tegn på overbelastning
• Klæde ledere på til svære samtaler om trivsel og sygefravær
• Drive sundhedsordninger: fysioterapi, psykologordning, massage, sundhedstjek
• Arbejde med ergonomi, støj, indeklima og skærmarbejde sammen med AMO
• Håndtere krænkende handlinger og mobbesager efter virksomhedens procedure
• Lave onboarding-forløb og trivselsopfølgning for nyansatte
• Rapportere sygefravær, fastholdelse og trivselsscore til direktionen

En almindelig dag er splittet. Formiddagen går måske med at trække sygefraværstal og forberede et oplæg. Midt på dagen en workshop med et team, der har fået en dårlig score. Om eftermiddagen sparring med en leder, der har en medarbejder på vej i langtidssygemelding.

Meget af arbejdet handler om at få ledere til at handle. Du har sjældent instruktionsbeføjelse over dem. Du har data, argumenter og lovgivningen — og så skal du overbevise.

Det er vigtigt at kende grænsen for rollen. Du er ikke behandler, medmindre du er autoriseret psykolog. Du opdager, henviser og følger op. Behandling ligger hos egen læge, psykolog eller den eksterne sundhedsordning.

Brancherne varierer. Rollen er mest udbredt i medicinal, finans, IT, transport og produktion, samt i kommuner, regioner og på hospitaler. I fag med højt fysisk slid eller høj følelsesmæssig belastning fylder den mest — for eksempel ældrepleje, socialområdet og døgninstitutioner.

Den svære del er dobbeltheden. Medarbejdere fortæller dig ting i fortrolighed. Samtidig er du ansat af arbejdsgiveren. Du skal være tydelig om, hvad du bringer videre, og hvad du ikke gør.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?

Rollen findes i høj grad, fordi arbejdsmiljøloven pålægger arbejdsgiveren at sikre et sundt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø fra 2020 gør det udtrykkeligt, at stor arbejdsmængde, tidspres, uklare krav, krænkende handlinger og vold er arbejdsmiljøforhold, arbejdsgiveren skal forebygge. Arbejdsmiljøloven kræver desuden en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV), som skal revideres mindst hvert tredje år, og en arbejdsmiljøorganisation, når virksomheden har ti ansatte eller flere. Reglerne bygger på EU's arbejdsmiljødirektiv 89/391/EØF. Selve titlen kræver hverken autorisation eller certificering — men vil du kalde dig psykolog, kræver psykologloven autorisation fra Psykolognævnet.

Der er intet uddannelseskrav og ingen beskyttet titel. Til gengæld ansætter de fleste virksomheder ikke uden en relevant faglig baggrund. Kombinationen af HR-forståelse og arbejdsmiljøviden er det, der efterspørges.

Typiske uddannelsesveje

• Cand.psych. med arbejds- og organisationspsykologi som speciale, 5 år
• Cand.merc.(psyk.) eller cand.merc. i HRM, 5 år
• Professionsbachelor i ergoterapi eller fysioterapi, 3½ år, hvis vejen går via ergonomi og fastholdelse
• Professionsbachelor i sundhedsfremme, folkesundhed eller idræt og sundhed
• Cand.scient.san.publ. i folkesundhedsvidenskab, 5 år
• Socialrådgiver, 3½ år, ofte i offentlige stillinger med fokus på fastholdelse

Adgangskravene fastsættes af Uddannelses- og Forskningsministeriet i adgangsbekendtgørelsen. Til psykologi kræves typisk gymnasial eksamen med engelsk B og matematik B eller C afhængigt af universitetet.

Efteruddannelse, der tæller

Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse på tre dage er obligatorisk for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. Den udbydes efter regler fastsat af Arbejdstilsynet. Har du den, taler du samme sprog som AMO.

Derudover er disse udbredte:

• Diplomuddannelse i psykisk arbejdsmiljø eller i ledelse, typisk 2-3 år på deltid
• Kurser i stresshåndtering og tidlig indsats fra Videncenter for Arbejdsmiljø
• Certificering i den trivselsmåling, virksomheden bruger, fx Ennova eller Peakon
• Uddannelse i konflikthåndtering og mægling

Alternative veje ind

Mange kommer indefra. En HR-partner, der har fået trivsel som særligt ansvarsområde, glider ind i rollen. Det samme gør arbejdsmiljøkoordinatorer og tidligere arbejdsmiljørepræsentanter med praktisk erfaring.

En anden vej går fra sundhedsfagene. Fysioterapeuter, ergoterapeuter og sygeplejersker skifter til virksomhedsside og tager HR-delen bagefter. De har troværdighed ude på gulvet, som en ren HR-profil skal arbejde for at få.

En tredje vej går fra konsulentsiden. Arbejder du hos en autoriseret arbejdsmiljørådgiver eller hos en leverandør af sundhedsordninger, kender du markedet og metoderne.

Hvor fører rollen hen?

Den typiske vej videre er HR-partner, arbejdsmiljøchef eller HR-chef. Nogle bliver selvstændige konsulenter og sælger trivselsforløb til flere virksomheder. Andre går mod fastholdelse og rehabilitering i en kommune eller til en arbejdsmiljørådgiver.

Er du autoriseret psykolog, kan du gå den anden vej og arbejde som erhvervspsykolog med behandling og ledersparring. Det kræver autorisation efter psykologloven, som forudsætter to års superviseret praksis efter kandidaten.

En well-being specialist arbejder med målinger, data og handleplaner. Værktøjerne skal både kunne indsamle og dokumentere.

Målinger og spørgeskemaer

• Ennova, Workday Peakon Employee Voice, Woba eller Great Place to Work til trivselsmålinger
• COPSOQ III, spørgeskemaet fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, som mange bruger som fagligt fundament
• Arbejdstilsynets vejledninger og branchevejledningerne fra Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø (BFA)
• APV-værktøjer, ofte digitale løsninger som SafetyNet, RiskProof eller virksomhedens eget system

HR- og fraværssystemer

• HR-ON, Sympa, SAP SuccessFactors eller Workday til medarbejderdata og fraværsregistrering
• I kommuner og regioner typisk KMD Opus eller Silkeborg Data
• Excel og Power BI til at følge sygefravær, personaleomsætning og trivselsscore over tid

Praktiske værktøjer i hverdagen

• Miro eller PowerPoint til workshops og handleplaner med teams
• Sundhedsordninger fra fx Falck Healthcare, PFA eller Dansk Sundhedssikring, som du administrerer og henviser til
• Lydmålere, lysmålere og enkle ergonomiske tjeklister ved fysiske gennemgange

Dataarbejdet kræver forsigtighed. Trivselsmålinger skal være anonyme i praksis, ikke bare på papiret. Er en gruppe under fem personer, kan svarene ofte føres tilbage til enkeltpersoner.

Oplysninger om sygdom og helbred er følsomme personoplysninger. Databeskyttelsesforordningen (GDPR) og Datatilsynets vejledning om ansattes personoplysninger sætter snævre rammer for, hvad du må registrere og gemme. Helbredsoplysningsloven begrænser desuden, hvad en arbejdsgiver overhovedet må spørge om, og du må normalt ikke spørge til diagnosen.

Ved sygefravær er reglerne i sygedagpengeloven styrende. Arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale senest fire uger efter første sygedag, og mulighedserklæring og fastholdelsesplan er de formelle redskaber. Kender du ikke de blanketter, kommer du til kort i en fastholdelsessag.