Technical Recruiter

En technical recruiter rekrutterer folk, hvis fag hun ikke selv har. Softwareudviklere, dataingeniører, cloudarkitekter, sikkerhedsspecialister, embedded-udviklere og testere.

Det, der adskiller rollen fra almindelig rekruttering, er teknisk forståelse. Ikke at kunne kode, men at vide hvad ordene betyder. En kandidat med fem år i Java er ikke det samme som en med fem år i JavaScript, og en DevOps-profil er ikke en systemadministrator.

Den anden forskel er markedet. Gode udviklere søger sjældent selv. De får flere henvendelser om ugen og svarer på få af dem.

Typiske opgaver

• Holde kickoff med den ansættende leder eller teamleadet og oversætte ønskelisten til noget, der findes på markedet
• Skrive stillingsopslag, der beskriver stakken, teamet og opgaverne konkret nok til at en udvikler gider læse videre
• Source kandidater på LinkedIn, GitHub, Stack Overflow og i communities som meetups og Discord-servere
• Bygge boolske søgestrenge med teknologinavne, versioner og synonymer
• Skrive personlige beskeder, som ikke ligner de ti andre kandidaten fik samme uge
• Screene cv'er teknisk: hvilken del af stakken har personen reelt rørt, og hvad er blot nævnt
• Holde første samtale om erfaring, motivation, arbejdsform, opsigelsesvarsel og lønforventning
• Koordinere tekniske interviews, kodeopgaver og live coding sammen med udviklerne
• Rådgive lederen om markedet: hvad koster profilen, hvor lang tid tager det, hvad skal der skæres i kravene
• Forhandle tilbud, ofte i konkurrence med to eller tre andre virksomheder

En almindelig arbejdsdag

Meget af dagen er søgning, beskeder og samtaler. Du sender mange henvendelser og får svar fra få. Svarprocenten er den vigtigste måling, og den falder, når beskederne bliver generiske.

Midt på dagen ligger typisk to eller tre indledende samtaler. Her bliver du testet. Kandidaten mærker hurtigt, om du forstår, hvad hun laver, eller kun læser fra et ark.

En tilbagevendende opgave er at bremse lederen. Et opslag med tolv skal-krav, hvor tre af dem sjældent optræder sammen, giver ingen ansøgere. Din opgave er at sige det, gerne med tal fra markedet.

Om eftermiddagen kan der ligge en tilbudsforhandling. I techrekruttering falder aftaler ofte fra i sidste øjeblik, fordi kandidaten får et modbud fra sin nuværende arbejdsgiver.

Det svære i jobbet

Du skal lære et fag, du aldrig kommer til at kunne. Der er hele tiden nye rammeværk, sprog og roller, og du skal kunne følge med uden at foregive ekspertise.

Du skal også kunne tage afvisning i stor skala. De fleste svarer ikke. Nogle svarer hårdt, fordi de er trætte af rekrutteringshenvendelser.

Og du sidder mellem to parter, der begge har magten. Kandidaten kan gå til en konkurrent i morgen. Lederen vil have en profil, der ikke findes til den løn.

Hvem har rollen

Stillingen findes overalt, hvor der ansættes udviklere i et vist antal.

Brancherne er især softwarevirksomheder og scaleups, it-konsulenthuse som Netcompany, KMD, Systematic og Trifork, finans og fintech, medicinal med digitale afdelinger, energi, forsvarsindustri samt den offentlige it-sektor. Rekrutteringsbureauer og konsulenthuse som Hays, Randstad Technologies, Nigel Frank og lokale it-bureauer har rollen som fast funktion.

I mindre virksomheder ligger opgaven hos en generel recruiter, hos CTO'en eller hos et eksternt bureau.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?

Kandidatoplysninger er personoplysninger efter EU's databeskyttelsesforordning, GDPR, også når profilen er offentligt tilgængelig på LinkedIn eller GitHub. Datatilsynet stiller krav om oplysningspligt, saglig adgang og sletning, og vejledende praksis er, at ansøgninger fra afviste kandidater som udgangspunkt slettes efter omkring seks måneder. Talentpuljer med kandidater, der ikke selv har søgt, kræver i praksis samtykke eller et dokumenteret grundlag i legitim interesse. Forskelsbehandlingsloven gælder også for tekniske roller, og aldersgrænser eller formuleringer som ungt team i opslag er behandlet flere gange af Ligebehandlingsnævnet. EU's lønttransparensdirektiv betyder desuden, at ansøgere skal oplyses om lønniveau før samtalen, og at man ikke må spørge ind til kandidatens nuværende løn — hvilket ændrer selve forhandlingen i et fag, hvor lønspændet er stort. Skal kandidaten arbejde med klassificerede systemer i forsvaret eller staten, kan der desuden kræves sikkerhedsgodkendelse efter Politiets Efterretningstjenestes og Forsvarets Efterretningstjenestes regler.

Der findes ingen uddannelse i technical recruitment. De fleste kommer enten fra rekruttering og lærer teknikken, eller fra it og lærer rekrutteringen.

De typiske uddannelsesveje

• Cand.soc. eller cand.merc. i HRM, 5 år
• Professionsbachelor i international handel og markedsføring eller i kommunikation, 3,5 år
• Erhvervsakademiuddannelse i markedsføringsøkonomi eller serviceøkonomi, 2 år, en meget almindelig vej ind via bureau
• Datamatiker, 2,5 år, eller professionsbachelor i softwareudvikling, hvis man kommer fra den tekniske side
• Cand.merc.(psyk.), 5 år, hvis man også skal vurdere kandidater og træne interviewere

Adgangskravene til erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne er normalt en gymnasial eksamen eller en relevant erhvervsuddannelse. De aktuelle krav for den enkelte uddannelse fremgår af Uddannelsesguiden fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.

Uddannelsen betyder mindre her end i næsten alle andre HR-roller. Kan du forklare forskellen på frontend, backend og infrastruktur uden at læse op, tæller det mere end eksamensbeviset.

Den tekniske ballast

Det er den, der adskiller en technical recruiter fra en generel recruiter. Den bygges typisk sådan:

• Grundkurser i programmering på Codecademy, freeCodeCamp eller lignende. Ikke for at kode, men for at forstå ordene
• Cloud-grundkurser som AWS Cloud Practitioner eller Microsoft Azure Fundamentals, som er billige og hurtige
• Læse med i teamets egne stand-ups og code reviews, hvis du sidder internt
• Deltage i meetups og konferencer som GOTO, Copenhagen Developers Festival eller lokale sproggrupper

Kurser i selve faget

• Kursus i boolsk søgning og X-ray-søgning
• GDPR-kursus med fokus på rekruttering, sourcing og talentpuljer
• Kursus i struktureret interview og bias
• Internationalt findes CIR fra AIRS og lignende sourcing-certificeringer, men de er ikke krav i Danmark

Alternative veje ind

• Fra bureau. Den mest almindelige vej. Man starter som researcher eller sourcer og specialiserer sig i it
• Fra generel rekruttering internt. Man overtager it-stillingerne og lærer stakken hen ad vejen
• Fra it selv. Tidligere udviklere, supportere eller projektledere, der skifter til rekruttering, har en stor fordel og bliver hurtigt troværdige
• Fra opsøgende salg. Kold kontakt, afvisning og forhandling er samme håndværk
• Fra konsulentbemanding, hvor man har matchet it-konsulenter til kundeopgaver

Karriereveje videre

Den typiske rute er senior technical recruiter og derefter talent acquisition manager eller head of talent. En anden vej er specialisering i ét felt, for eksempel cybersikkerhed eller data, hvor man bliver dyr og efterspurgt uden ledelsesansvar. En tredje er at gå selvstændig eller til et bureau, fordi ydelsen kan sælges direkte. Nogle skifter til employer branding eller til people analytics.

Realistisk tidshorisont

Du kan køre dine første it-stillinger efter tre til seks måneder. Det tager et til to år, før du kan tale med en senior udvikler uden at blive gennemskuet, og før du kender lønniveauerne godt nok til at rådgive en leder.

Hvis du skal hyre

Stil et teknisk spørgsmål under samtalen. Bed kandidaten forklare forskellen på to teknologier, du selv kender. Bed hende beskrive, hvordan hun ville finde en profil, du ved er svær, og hvor hun ville lede ud over LinkedIn. Bed om et eksempel på en besked, hun har sendt til en udvikler, og spørg til svarprocenten. Og spørg, hvornår hun sidst har sagt til en leder, at kravene ikke kunne opfyldes.

Søgning og sourcing

• LinkedIn Recruiter, hovedværktøjet for de fleste danske technical recruitere
• Google med X-ray-søgning direkte ind i LinkedIn, GitHub eller Stack Overflow
• GitHub, hvor man kan se, hvad folk faktisk har bygget, ikke kun hvad de skriver
• Stack Overflow, meetup-lister, konferenceprogrammer og Discord- eller Slack-communities
• Jobindex og IT-Jobbank, som stadig fylder meget i det danske marked

Boolsk søgning er kernehåndværket. Du skal kunne kombinere teknologinavne, versioner og synonymer, så du ikke får hele branchen i resultatet.

Kontakt og opfølgning

LinkedIn InMail er standard, ofte suppleret med e-mail-værktøjer som Lusha, ContactOut eller RocketReach. Beskedforløb og svarprocenter måles i sourcing-platforme som SourceWhale, Gem eller HireEZ. Indsamling af kontaktoplysninger er omfattet af GDPR, uanset hvor de er fundet.

Rekrutteringssystemer

Kandidater og forløb ligger i virksomhedens ATS. I Danmark oftest Teamtailor, HR-ON, Emply eller Talentech. I techvirksomheder og scaleups ofte Greenhouse, Lever, Ashby eller SmartRecruiters. Bureauer bruger Bullhorn eller Recruit CRM.

Teknisk vurdering

Kodeopgaver og tests køres i HackerRank, Codility, CoderByte eller DevSkiller. Live coding foregår typisk i CoderPad eller bare i en delt editor. Vær opmærksom på, at lange hjemmeopgaver koster kandidater — mange seniorer siger nej til at bruge en weekend på en prøve.

Videointerview køres i HireVue, Talenthub eller ATS'ets eget modul.

Markedsdata

Lønniveauer og udbud vurderes ud fra bureauernes lønrapporter, Danmarks Statistiks lønstrukturstatistik, IDA's og PROSA's lønstatistikker samt Jobindex' opgørelser over antal opslag. Uden markedsdata bliver rådgivningen til lederen til gætværk.

Sprogmodeller

ChatGPT, Claude og lignende bruges i stigende grad til at bygge søgestrenge, forstå ukendte teknologier og udkaste opslag. Beskeder, der sendes uredigeret, bliver gennemskuet af udviklere hurtigere end af nogen anden faggruppe.

Data og fortrolighed

Kandidatprofiler, cv'er og testresultater er personoplysninger efter GDPR. Datatilsynet lægger vægt på adgangsbegrænsning og på sletning efter en fastsat frist. Kandidatlister i regneark uden for systemet er den hyppigste fejl.