Compensation & Benefits Specialist (Comp & Ben)

En compensation & benefits specialist arbejder med hele pakken, en medarbejder får: grundløn, bonus, pension, sundhedsforsikring, fri bil, aktier og fri telefon.

Kernen er systematik. Uden et system bliver løn til forhandlingsevne frem for jobindhold. Så opstår der forskelle, virksomheden ikke kan forklare.

Typiske opgaver

• Jobevaluering: vurdere stillinger efter ansvar, kompleksitet og indflydelse, og placere dem i grades
• Bygge lønbånd med minimum, midtpunkt og maksimum for hvert grade
• Benchmarke mod markedet ved at indberette til og trække data fra lønundersøgelser
• Køre den årlige lønreguleringsrunde: budget, fordelingsnøgle, retningslinjer til ledere, kontrol af indstillinger
• Designe bonusmodeller og beregne udbetaling ud fra mål og regnskabstal
• Forhandle og genudbyde pensionsordning og sundhedsforsikring
• Lave lønpakker til nye ledere og til udstationerede medarbejdere
• Analysere lønforskelle mellem kønnene og forklare, hvad der driver dem
• Beregne omkostningen ved et forslag, før direktionen siger ja

En almindelig arbejdsdag

Meget af tiden går i Excel. Man matcher interne stillinger mod eksterne benchmarkjobs, renser data og finder compa-ratio, altså hvor en medarbejders løn ligger i forhold til midtpunktet i båndet.

Om formiddagen kommer en leder, der vil give en medarbejder et stort løft. Din opgave er at sige, hvad det koster, og hvad det betyder for de fem kolleger på samme grade.

Eftermiddagen kan gå med et møde med pensionsselskabet om vilkår, eller med at gennemgå bonusberegningen sammen med økonomiafdelingen. I kvartalet op til lønrunden fylder forberedelse og systemopsætning næsten alt.

Det svære i jobbet

Du er ofte den, der siger nej. Ledere vil belønne deres egne folk, og du skal holde fast i, at strukturen gælder for alle.

Du sidder også med data, som næsten ingen andre må se. Fortrolighed er ikke en formalitet, men en forudsætning for at beholde jobbet.

Og du skal kunne regne. Ikke avanceret matematik, men fejlfri regnearksarbejde med tusindvis af rækker, hvor en forkert opslagsformel rammer folks løn.

Hvem har rollen

Stillingen findes typisk fra omkring 500 ansatte og opefter. Under den størrelse ligger opgaven hos HR-chefen eller økonomichefen.

Brancherne er især medicinal, finans, tech, shipping, produktion og energi. I finanssektoren er rollen tungere, fordi Finanstilsynets aflønningsregler stiller krav til bonus, udskydelse og dokumentation for væsentlige risikotagere. I det offentlige hedder opgaven ofte løn- og forhandlingskonsulent og handler mere om overenskomster og lokal løndannelse.

Hvilken lovgivning dækker denne rolle?

EU's lønttransparensdirektiv er den vigtigste ændring i faget. Det stiller krav om, at ansøgere skal oplyses om lønniveau før samtalen, at medarbejdere kan bede om oplysninger om gennemsnitsløn for tilsvarende arbejde, og at større virksomheder skal rapportere lønforskelle mellem kønnene. Overstiger forskellen 5 procent uden saglig forklaring, skal virksomheden lave en fælles lønvurdering med lønmodtagerrepræsentanterne. I Danmark gælder desuden ligelønsloven, som kræver lige løn for samme arbejde og arbejde af samme værdi, og som pålægger virksomheder med mindst 35 ansatte at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Personalegoder beskattes efter ligningsloven, og Skattestyrelsen fastsætter blandt andet reglerne for fri bil, fri telefon, bagatelgrænser og medarbejderaktier efter ligningslovens § 7 P. Løndata er personoplysninger, så behandlingen skal følge EU's databeskyttelsesforordning, GDPR, og Datatilsynets krav om adgangsbegrænsning og sletning.

Der er ingen dansk uddannelse med titlen compensation & benefits. Faget læres i praksis, men næsten alle har en videregående uddannelse med tal i.

De typiske uddannelsesveje

• Cand.merc. i finansiering, økonomi eller HRM, 5 år
• Cand.merc.(psyk.) fra CBS eller Aalborg Universitet, 5 år, hvis man vil kombinere tal og organisation
• Cand.oecon. eller cand.polit., 5 år, som giver en stærk statistikbaggrund
• HD 2. del i Regnskab og Økonomistyring eller i Organisation, taget ved siden af job
• Professionsbachelor i finans eller i offentlig administration, 3,5 år, ofte som vej ind via løn og administration

Adgangskravene til de erhvervsøkonomiske bacheloruddannelser er en gymnasial eksamen med dansk A, engelsk B og matematik B. De præcise krav for den enkelte uddannelse fremgår af Uddannelsesguiden fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.

Certificeringer

Faget har to internationale certificeringer, som vejer noget i store koncerner. GRP, Global Remuneration Professional, og CCP, Certified Compensation Professional, udbydes begge af WorldatWork. De tages typisk som selvstudium med eksamener over et til to år.

Derudover findes kurser i jobevalueringsmetoder fra Mercer, WTW og Korn Ferry. De er ofte en forudsætning for at bruge leverandørens grading-system og benchmarkdata korrekt.

Alternative veje ind

• Fra løn og payroll. Mange starter som lønkonsulent og lærer overenskomster, ferielov og pension fra bunden. Det er den mest almindelige vej i Danmark
• Fra økonomi. En controller kan tallene og budgetlogikken, men skal lære overenskomster og HR-systemerne
• Fra HR-partnerrollen. Her er organisationsforståelsen på plads, mens analysedelen skal bygges op
• Fra konsulenthus. Mercer, WTW, Aon og Korn Ferry er den klassiske træningsplads, og mange skifter derfra til en intern rolle

Karriereveje videre

Den typiske rute er comp & ben-specialist, derefter comp & ben manager, derefter head of total rewards eller HR-direktør. Nogle går den anden vej og bliver rådgivere hos et af de store benchmarkhuse. En del ender også i people analytics, fordi datadelen ligner hinanden.

Realistisk tidshorisont

Du kan lære jobevaluering og benchmarking på et år. Det tager to til tre lønrunder, før du selv kan køre en fra ende til anden uden hjælp.

Hvis du skal hyre

Bed kandidaten beskrive en konkret lønrunde: budget, fordelingsprincip, hvor mange ledere der klagede, og hvad der blev ændret bagefter. Bed også om et eksempel på en lønanalyse, hvor konklusionen var ubelejlig for ledelsen. Test regnearksniveauet i praksis frem for at tro på cv'et. Og spørg direkte ind til, hvordan kandidaten vil håndtere kravene i EU's lønttransparensdirektiv, for det er den opgave, der fylder mest lige nu.

Regneark er stadig hovedværktøjet

Excel eller Google Sheets bruges til lønbånd, benchmarkmatch, bonusberegning og modellering af hvad et forslag koster. Opslagsformler, pivottabeller og Power Query er hverdag. Nogle bruger også Python eller R til større datasæt, men det er ikke et krav.

HR- og lønsystemer

• Compensation-moduler i SAP SuccessFactors, Workday, Oracle HCM og Cornerstone
• Danske HR-systemer som Sympa, Personio og HR-ON
• Lønsystemer som Visma Enterprise, Zenegy, Danløn, Lessor og Silkeborg Data i det offentlige

Compensation-modulet bruges især til den årlige lønrunde, hvor ledere indstiller reguleringer i et workflow med budgetkontrol og godkendelse.

Benchmark og jobevaluering

Markedsdata købes hos Mercer, WTW, Aon Radford eller Korn Ferry. I Danmark bruges også lønstatistik fra Dansk Industri, Dansk Erhverv, Djøf, IDA og Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Danmarks Statistiks lønstrukturstatistik bruges som offentlig reference.

Jobevaluering laves med en metode fra samme leverandører, typisk Korn Ferry Hay-point, Mercer IPE eller WTW Global Grading System. Metoden bestemmer, hvordan stillinger placeres i grades.

Pension og forsikring

Ordningerne ligger hos PFA, Danica, Velliv, AP Pension eller Industriens Pension. Sundhedsforsikring købes hos for eksempel Tryg, Codan eller Dansk Sundhedssikring. Genudbud sker typisk med en mægler som Willis, Aon eller Söderberg & Partners.

Rapportering

Power BI eller Tableau bruges til dashboards over compa-ratio, lønspredning og lønforskelle mellem kønnene. Til direktionen bliver det som regel til få sider i PowerPoint. Adgangen til rådata begrænses skarpt, fordi løn er personoplysninger efter GDPR.